Gesundheit am Arbeitsplatz fördern
Thomas Müller & Christiane Poigné

Die Arbeitsbedingungen im Bereich der Pflege haben sich in den letzten Jahren deutlich gewandelt. Die Umstellung des Finanzierungssystems, personelle Engpässe sowie stetig steigender Zeitruck sind nur einige der Faktoren, die massive Auswirkungen auf die Arbeitssituation der Beschäftigten im Pflegesektor haben. Diese Umstellungen bringen erhöhte Anforderungen an das Personal in der Pflege mit sich und führen neben den häufig auftretenden physischen Erkrankungen nicht selten zu psychischen Beschwerden.

Die Zahl der seelischen Erkrankungen ist in den letzten Jahren stark gestiegen. In vielen Fällen gelten Arbeitsbedingungen als Hauptauslöser für derartige Erkrankungen. Dementspre­chend sollte sich das Augenmerk der Unternehmensleitung und der Führungskräfte zunehmend auf die Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz richten. Zum einen, um die körperliche Gesundheit der Mitarbeitenden zu erhalten und zu stärken. Zum anderen, um das seelische Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu kräftigen und psychischen Erkrankungen vorzubeugen.

Insgesamt erkrankt etwa jeder dritte bis vierte Mensch einmal in seinem Leben an einer behandlungsbedürftigen psycvhischen Krise oder Krankheit.

Mittlerweile ist die psychische Erkrankung in Deutschland die vierthäufigste Ursache für Arbeitsunfähigkeit und die am häufigsten auftretende Ursache für Berufsunfähigkeit.1 Vor allem Beschäftigte im Gesundheits- und Sozialwesen weisen ein erhöhtes Risiko für arbeitsbedingte seelische Erkrankungen auf. Im Sozialwesen beispielsweise ist der Krankenstand aufgrund psychischer Erkrankungen fast doppelt so hoch wie im Bundesdurchschnitt, wie Studien der BKK (2009) und DAK (2002) belegen.²

Verschiedene psychosoziale Risikofaktoren am Arbeitsplatz können sich negativ auf das mentale Wohlbefinden der Mitarbeitenden auswirken.

Unter psychosozialen Risikofaktoren am Arbeitsplatz werden diejenigen Merkmale der Gestaltung und Organisation von Arbeit und Arbeitsprozessen verstanden, die sowohl psychische als auch physische Schäden hervorrufen können. Hierzu zählen zum Beispiel Über- oder Unterforderung, Zeitdruck, Arbeitsplatzkonflikte sowie wenig Entscheidungsmöglichkeiten und Abwechslung im Arbeitsalltag. Gesundheitsprobleme, die durch diese Risikofaktoren ausgelöst werden können, sind beispielsweise Stress, Depression oder Burnout, häufig auch begleitet von psychosomatischen Beschwerden, wie erhöhter Blutdruck, Kopf- oder Rückenschmerzen.³

Um diesen Risikofaktoren entgegenzuwirken ist die Einführung der Betrieblichen Gesundheitsförderung, eingebettet in ein Betriebliches Gesundheitsmanagementsystem, notwendig.

Die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst laut Luxemburger Deklaration von 1997 alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Es handelt sich um Maßnahmen, die das gesundheitsförderliche Verhalten der Mitarbeitenden beeinflussen sollen (Verhaltens­prävention), und um Maßnahmen, die auf die Gestaltung gesundheitsförderlicher Strukturen und Rahmenbedingungen im Unternehmen abzielen (Verhältnisprävention).⁴
Die Wahl der geeigneten Maßnahmen ergibt sich aus den Zielen, die das Unternehmen sich in Bezug auf die Betriebliche Gesundheitsförderung gesetzt hat, wobei grundsätzlich unbedingt eine Kombination aus beiden Ansätzen gewählt werden sollte.
Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) beinhaltet »die Entwicklung integrierter betrieblicher Strukturen und Prozesse, welche die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit, Organisation und dem Verhalten zum Ziel haben und den Beschäftigten wie dem Unternehmen gleichermaßen zugute kommen.«⁶

Generell gilt, dass Betriebliches Gesundheitsmanagement als ein ganzheitliches Managementsystem aufgefasst werden kann, welches den klassischen Gesundheits- und Arbeitsschutz sowie die betriebliche Gesundheitsförderung und das strategische Management miteinander verknüpft. Betriebliches Gesundheitsmanagement bezieht das Thema Gesundheit in das Leitbild und die Führungskultur, die Strukturen und Prozesse von Organisationen mit ein und basiert auf einer langfristigen Entwicklung.

Die Betriebliche Gesundheitsförderung ist ein elementarer Bestandteil dieses Systems und ist auf dem Weg zu einem ganzheitlichen, integralen Betrieblichen Gesundheitsmanagement unentbehrlich.

Betriebliche Gesundheitsförderung kann nur dann erfolgreich sein, wenn Schlüsselpersonen mit ein­bezogen werden und einen Beitrag leisten.

Einen wesentlichen Einfluss auf die Gesundheit und das Wohlergehen der Mitarbeitenden haben die Führungskräfte. Diese können in großem Maße zur Gestaltung der gesundheitsfördernden Strukturen am Arbeitsplatz beitragen. Um diese Aufgabe erfolgreich auszuführen, werden Führungskräften einige Kompetenzen abverlangt. Transparenz und Vertrauen müssen geschaffen werden, um Beschäftigten die Möglichkeit zu geben, Ideen einzubringen und Problemsituationen frühzeitig offen zu legen. Eine offene und faire Kommunikation im Unternehmen muss gefördert werden, um möglichen Konflikten vorzubeugen und eine vertrauensvolle Arbeitsatmosphäre zu schaffen. Den Arbeitnehmern müssen Handlungsspielräume und Möglichkeiten der Mitgestaltung von Arbeitsabläufen eröffnet werden, so dass Über- oder Unterforderung sowie das Gefühl der geringen Einflussnahme auf die Arbeitssituation verhindert werden. Um diese Kompetenzen erfüllen zu können und ein gesundheitsförderndes Führungsverhalten zu verwirklichen, ist es wesentlich, dass die Organisation angemessene Strukturen und Rahmenbedingungen schafft.
Dies beinhaltet auch die Qualifizierung der Führungskräfte bezüglich der Betrieblichen Gesundheitsförderung mittels Schulungen. Zu­dem müssen Führungskräfte für die Bedürfnisse der Mitarbeitenden sensibilisiert werden und sich der Auswirkungen von Führungsverhalten auf das Wohlbefinden und die Gesundheit der Mitarbeitenden bewusst werden.

Betriebliche Gesundheitsförderung führt zu ­gesunden, leistungsfähigen und motivierten Mit­arbeitenden, die auch den ständig wachsenden ­Anforderungen in der Gesundheits- und Sozialwirtschaft standhalten.

Wenn Arbeitgeber des sozialen Sektors diesen Zusammenhang erkennen, können sie gezielt die Belastungen der Beschäftigten verringern, Mitarbeitende an das Unternehmen binden und auch im Wettbewerb um potenzielle Mitarbeitende punkten. Überdies lassen sich die Fluktuationsrate und der Krankenstand senken und die Dauer der Erkrankungen reduzieren. Auch wenn die Implementierung der BGF zunächst zeitliche, finanzielle und personelle Ressourcen erfordert, führt es langfristig zu Kosteneinsparungen und trägt zum Unternehmenserfolg sowie zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit bei.

Anmerkungen:

1. Vgl. Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen (2008). Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz in Deutschland.
2. Bundes Psychotherapeuten Kam­mer (2010). Komplexe Ab­hängig­kei­ten machen psychisch krank – BptK-Studie zu psychischen Be­las­tungen in der modernen Arbeitswelt.
3. Vgl. European Agency for Safety and Health at Work (o.J.). Mental Health Promotion in the Health Care Sector.
4. Vgl. Bundesministerium für Gesundheit (2011).
5. Eigene Darstellung in Anlehnung an Bundesministerium für Ge­sund­heit (2010). Unternehmen un­ternehmen Gesundheit – Betriebliche Gesund­heits­för­de­rung in kleinen und mittleren Unternehmen.
6. Badura, Ritter, Scherf (1999). Betriebliches Gesundheits­mana­ge­ment. Ein Leitfaden für die Praxis.
7. (WHO, 1948)
8. (WHO, Glossar der Gesund­heits­förderung, 1998)