Startseite conZepte conZepte 02-2011 Unternehmenskultur in der Sozialwirtschaft
Unternehmenskultur in der Sozialwirtschaft Drucken E-Mail

Zwischen wollen, können und müssen?
Angie Peth & Birte Weniger

»Bei den Leitungskräften stoßen wir immer auf ein offenes Ohr.«, »Das ist Tradition in unserem Haus.«, »Es werden nicht nur die Kunden, sondern auch die Mitarbeitenden geschätzt.«, »Wir möchten alle Ideen nutzen, wie wir besser werden können.« – in diesen Aussagen »ver«-steckt sich viel Kultur. Doch was ist Unternehmenskultur, längst bekannt als Bestandteil der Corporate Identity? Welche Bedeutung hat sie und welche Herausforderungen, aber auch Chancen bringt sie für Unternehmen der Sozialwirtschaft mit sich?


Kultur zwischen den Worten
Bei der Gründung eines Unternehmens steht keineswegs das Überleben im Vordergrund, sondern es wird eine bewusste Entscheidung für spezifische Wertvorstellungen getroffen, wenn beispielsweise die Unterstützung von Menschen in Notlagen die Hauptaufgabe ist. Unternehmenskultur ist etwas »Weiches«. Sie kommt im alltäglichen Handeln, Denken, Interagieren und Kommunizieren zum Vorschein, also im gesprochenen Wort und ist häufig ungeschriebenes »Gesetz«. Deshalb spielen Denkhaltungen, Handlungsgrundsätze, Normen, Ethik und entsprechende Werte eine Rolle. Die Mitglieder eines Unternehmens, sprich Kunden und Mitarbeitende, sind zugleich Träger und Vermittler von Unternehmenskultur. Sie identifizieren sich mit dem Unternehmen und haben bestimmte Erwartungshaltungen an das Unternehmen. Unternehmenskultur ist etwas »Gewachsenes«. Sie hat einen unternehmenshistorischen Hintergrund, basiert auf Erfahrungen, Lernen, Entscheidungen, Annahmen und vor allem Gewohnheiten. Ihre Beschreibung erfolgt häufig an Hand »spürbarer« Merkmale, wie Vertrauen, Wertschätzung, Respekt, Gerechtigkeit und Freundlichkeit, wobei jeweils aus dem Blickwinkel von Kunden oder Mitarbeitenden unterschiedliche Schwerpunkte gesetzt werden.


Wo steht die Sozialwirtschaft?
Zunehmende Wettbewerberintensität, steigende Leistungs- und Qualitätsanforderungen, wachsender Fach- und Führungskräftemangel fordern sozialwirtschaft­liche Unternehmen heraus, ihre Werte und Haltungen nicht der Kostenoptimierung und Leistungssteigerung unterzuordnen. Insbesondere die Wohlfahrtspflege kämpft vor diesem Hintergrund mit ihrem historisch begründeten Selbstverständnis und damit ihren Werthaltungen. In dem Bewahren der tradierten Werte und dem Herausstellen einer je eigenen Unternehmenskultur liegt sowohl Notwendigkeit als auch Chance. Die Unternehmenskultur ist das »Bindemittel« in der Organisation. Sie bietet ein Identifizierungspotenzial für bestehende und zukünftige Mitglieder und ist eindeutig eine wichtige Voraussetzung für die Personalbindung und Motivation.
Durch eine spezifisch dargestellte und gelebte Kultur hebt sich das Unternehmen im Sinne eines Alleinstellungsmerkmals vom Markt ab. Im letzten Schluss ist sie der Garant für Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit. Und deshalb steht die Sozialwirtschaft mittlerweile sowohl vor dem »Wollen« als auch dem »Müssen«.


Wie wird Unternehmenskultur spürbare Realität?
07-2Die bestehende Kultur reproduziert sich selbst, das heißt, dass Gewohnheiten fortbestehen. Ein Paradoxon ist, dass Leitbilder und Grundsätze keinen Niederschlag in der alltäglichen Arbeit finden; sie sind lediglich geschriebenes Wort. Wie lässt sich also das »Können« realisieren? Die Unternehmenskultur zu verändern und zu entwickeln, steht und fällt mit einer bewussten Entscheidung dazu und mit den Führungskräften des Unternehmens, welche die Kultur »vorleben«.
Das Stichwort ist ein »sichtbar gelebtes Wertesystem«.1 Kulturentwicklung stellt einen stetigen Bewusstwerdens- und Veränderungsprozess dar. Voraussetzungen, um dies umzusetzen, sind das Loslassen von Altem, von Gewohnheiten, um für Neues und Innovationen Platz zu schaffen sowie eine Beteiligung aller Mitarbeitenden des Unternehmens am gesamten Prozess und damit auch an der Visions- und Leitbildentwicklung.
Von Bedeutung ist ebenfalls die Wechselbeziehung zwischen Unternehmenskultur, -strategie und -struktur. Wenn Veränderungen auf einer dieser Ebenen stattfinden, werden gleichzeitig die anderen beeinflusst oder können dazu im Gegensatz stehen. Einen ersten Schritt zur Entwicklung der Unternehmenskultur bieten die Leitfragen zur Identifikation der eigenen Kultur. Innerhalb des Prozesses der Kulturentwicklung sollte die Überlegung angestellt werden, wie die intendierte Kultur operativ unterstützt bzw. erreicht werden kann. Maßnahmen diesbezüglich sind z.B. Schulungen der Mitarbeitenden zu Kundenorientierung und unternehmenseigenen Verhaltensregeln, Kundenveranstaltungen und Informationsabende, Veranstaltungen zum Jahresrückblick, Jubiläen für Kunden und Mitarbeitende, Befragungen zur Zufriedenheit von Kunden und Mitarbeitenden, Ausbau der Sozialleistungen für Mitarbeitende, Mitarbeitergespräche, Beschwerdemanagement und Fehlerkultur.


Fazit
Es zeigt sich deutlich, dass die Unternehmenskultur einen maßgeblichen Beitrag zur Zukunftssicherung sozialwirtschaftlicher Unternehmen leisten kann. In vornehmlich mitgliederorientierten Unternehmen, wie in der Sozialwirtschaft, ist die Unternehmenskultur besonders wichtig.
Durch gelebte Unternehmenskultur bietet sich die Chance für das Unternehmen unter dem Aspekt »Alleinstellungsmerkmal« trotz des Drucks der äußeren Anforderungen Kunden und Mitarbeitende für sich zu gewinnen.


Leitfragen zur Identifikation der eigenen ­Kultur/­Kulturentwicklung

  1. Auf welchen gemeinsamen Werten basiert das Denken und Handeln im Unternehmen?
  2. Was sind die unternehmerischen Ziele und stimmen diese mit den persönlichen Zielen der Mitarbeitenden überein?
  3. Welche motivierenden Faktoren wirken auf die Mitarbeitenden / was treibt Mitarbeitende an?
  4. Durch welche greifbaren und sichtbaren Zeichen wird dem Kunden Anerkennung und Wert­schät-zung entgegen gebracht?
  5. Welche Hindernisse gibt es und wie müssen diese in Bezug auf bessere Dienstleistung, höhere Mit­arbeiter- und Kundenzufriedenheit überwunden werden?


Angie Peth & Birte Weniger

Anmerkungen:

  1. Peters, J. T.; Waterman, R. H. jr. (1993): Auf der Suche nach Spit­zen­leistungen. Landsberg/Lech, 15. Aufl., S. 321.
  2. Eigene Darstellung in Anlehnung an Königswieser et al. (2006): Kom­plementärberatung. Stuttgart, S. 86.
 
Gesundes Führen - ein Instrument zur Fachkräftesicherung

Unter diesem MottoLogo_LZG veranstaltet das Landeszentrum Gesundheit Nordrhein-Westfalen am 10. September 2015 einen Workshop in Iserlohn. Dort referiert u. a. Dr. Thomas Müller, Geschäftsführer unserer Personalberatung conQuaesso®, zum Thema "Unternehmensnetzwerk Gesund Führen".

Weiterlesen...
Sozialpolitische Schriften, Band 92: Einrichtungen der stationären Altenpflege im Wandel – von Dr. Thomas Müller

Einrichtungen der stationären Altenpflege im Wandel – von Dr. Thomas Müller "Einrichtungen der stationären Altenpflege im Wandel" - unter diesem Titel erschien die Promotionsarbeit unseres Geschäftsführers Dr. Thomas Müller. Der Verlag beschreibt das Werk, das als Band 92 der Reihe "Sozialpolitische Schriften" im Verlag Duncker & Humblot erschien, so:

Thomas Müller untersucht Veränderungs- und betriebswirtschaftliche Anpassungsprozesse und deren Auswirkungen auf die Personalbeschaffung von Leitungskräften in Einrichtungen der stationären Altenpflege. Analytisch wird nachgezeichnet, dass vielschichtige Veränderungen umfassende betriebswirtschaftliche Anpassungsprozesse bedingten.

Weiterlesen...
neue caritas 11/2015: "Das Gehalt ist nicht alles" (Rezension unserer Vergütungsstudie)

neue caritas 11.2015, S. 42Die "neue caritas", herausgegeben vom Deutschen Caritasverband, geht in der aktuellen Ausgabe auf unsere jüngste Vergütungsstudie ein und nennt die wichtigsten Erkenntnisse, zum Beispiel die Bedeutung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Auch, so fand das Autorenteam um Dr. Müller heraus,  empfinden Frauen ihr Gehalt häufiger als unangemessen niedrig als Männer dies tun. Lesen Sie hier den ganzen Artikel, wiedergegeben mit freundlicher Genehmigung der Redaktion neue caritas.

Die contec Vergütungsstudie 2014 gibt's im contec-shop.

Innovationsmanagement in der Sozialwirtschaft - aktuelles Fachbuch von einem namhaften Autorenteam

Innovationsmanagement in der SozialwirtschaftProf. Dr. Gabriele Moos vom RheinAhrCampus Remagen und André Peters, langjähriger Mitarbeiter der contec und heute Finanzvorstand bei der Diakonie Baden, zeichnen gemeinsam als Herausgeber des Sammelbandes verantwortlich.

Der Verlag schreibt: Innovationen sind auch in der Sozialwirtschaft aktiv durch Managementprozesse aufzuspüren, zu unterstützen und weiterzuentwickeln. Neue Lösungen, wie soziale Dienstleistungen organisiert, finanziert und erbracht werden können, sind gefragt. Erfolgreich sind Innovationen in der Sozialwirtschaft erst dann, wenn sich das „Neue“ als sinnvoll erweist und Einzug in die Praxis genommen hat.

Weiterlesen...
newsletter der Behindertenhilfe 2015.08 erschienen

newsletter_Behindertenhilfe_2015.08Der neue Newsletter der Behindertenhilfe ist erschienen und an die Abonnenten versandt worden. Sie können ihn hier anschauen/herunterladen.

Abo-Wünsche bitte an: news-behindertenhilfe@contec.de.