Startseite conZepte conZepte 02-2011 Unternehmenskultur in der Sozialwirtschaft
Unternehmenskultur in der Sozialwirtschaft Drucken E-Mail

Zwischen wollen, können und müssen?
Angie Peth & Birte Weniger

»Bei den Leitungskräften stoßen wir immer auf ein offenes Ohr.«, »Das ist Tradition in unserem Haus.«, »Es werden nicht nur die Kunden, sondern auch die Mitarbeitenden geschätzt.«, »Wir möchten alle Ideen nutzen, wie wir besser werden können.« – in diesen Aussagen »ver«-steckt sich viel Kultur. Doch was ist Unternehmenskultur, längst bekannt als Bestandteil der Corporate Identity? Welche Bedeutung hat sie und welche Herausforderungen, aber auch Chancen bringt sie für Unternehmen der Sozialwirtschaft mit sich?


Kultur zwischen den Worten
Bei der Gründung eines Unternehmens steht keineswegs das Überleben im Vordergrund, sondern es wird eine bewusste Entscheidung für spezifische Wertvorstellungen getroffen, wenn beispielsweise die Unterstützung von Menschen in Notlagen die Hauptaufgabe ist. Unternehmenskultur ist etwas »Weiches«. Sie kommt im alltäglichen Handeln, Denken, Interagieren und Kommunizieren zum Vorschein, also im gesprochenen Wort und ist häufig ungeschriebenes »Gesetz«. Deshalb spielen Denkhaltungen, Handlungsgrundsätze, Normen, Ethik und entsprechende Werte eine Rolle. Die Mitglieder eines Unternehmens, sprich Kunden und Mitarbeitende, sind zugleich Träger und Vermittler von Unternehmenskultur. Sie identifizieren sich mit dem Unternehmen und haben bestimmte Erwartungshaltungen an das Unternehmen. Unternehmenskultur ist etwas »Gewachsenes«. Sie hat einen unternehmenshistorischen Hintergrund, basiert auf Erfahrungen, Lernen, Entscheidungen, Annahmen und vor allem Gewohnheiten. Ihre Beschreibung erfolgt häufig an Hand »spürbarer« Merkmale, wie Vertrauen, Wertschätzung, Respekt, Gerechtigkeit und Freundlichkeit, wobei jeweils aus dem Blickwinkel von Kunden oder Mitarbeitenden unterschiedliche Schwerpunkte gesetzt werden.


Wo steht die Sozialwirtschaft?
Zunehmende Wettbewerberintensität, steigende Leistungs- und Qualitätsanforderungen, wachsender Fach- und Führungskräftemangel fordern sozialwirtschaft­liche Unternehmen heraus, ihre Werte und Haltungen nicht der Kostenoptimierung und Leistungssteigerung unterzuordnen. Insbesondere die Wohlfahrtspflege kämpft vor diesem Hintergrund mit ihrem historisch begründeten Selbstverständnis und damit ihren Werthaltungen. In dem Bewahren der tradierten Werte und dem Herausstellen einer je eigenen Unternehmenskultur liegt sowohl Notwendigkeit als auch Chance. Die Unternehmenskultur ist das »Bindemittel« in der Organisation. Sie bietet ein Identifizierungspotenzial für bestehende und zukünftige Mitglieder und ist eindeutig eine wichtige Voraussetzung für die Personalbindung und Motivation.
Durch eine spezifisch dargestellte und gelebte Kultur hebt sich das Unternehmen im Sinne eines Alleinstellungsmerkmals vom Markt ab. Im letzten Schluss ist sie der Garant für Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit. Und deshalb steht die Sozialwirtschaft mittlerweile sowohl vor dem »Wollen« als auch dem »Müssen«.


Wie wird Unternehmenskultur spürbare Realität?
07-2Die bestehende Kultur reproduziert sich selbst, das heißt, dass Gewohnheiten fortbestehen. Ein Paradoxon ist, dass Leitbilder und Grundsätze keinen Niederschlag in der alltäglichen Arbeit finden; sie sind lediglich geschriebenes Wort. Wie lässt sich also das »Können« realisieren? Die Unternehmenskultur zu verändern und zu entwickeln, steht und fällt mit einer bewussten Entscheidung dazu und mit den Führungskräften des Unternehmens, welche die Kultur »vorleben«.
Das Stichwort ist ein »sichtbar gelebtes Wertesystem«.1 Kulturentwicklung stellt einen stetigen Bewusstwerdens- und Veränderungsprozess dar. Voraussetzungen, um dies umzusetzen, sind das Loslassen von Altem, von Gewohnheiten, um für Neues und Innovationen Platz zu schaffen sowie eine Beteiligung aller Mitarbeitenden des Unternehmens am gesamten Prozess und damit auch an der Visions- und Leitbildentwicklung.
Von Bedeutung ist ebenfalls die Wechselbeziehung zwischen Unternehmenskultur, -strategie und -struktur. Wenn Veränderungen auf einer dieser Ebenen stattfinden, werden gleichzeitig die anderen beeinflusst oder können dazu im Gegensatz stehen. Einen ersten Schritt zur Entwicklung der Unternehmenskultur bieten die Leitfragen zur Identifikation der eigenen Kultur. Innerhalb des Prozesses der Kulturentwicklung sollte die Überlegung angestellt werden, wie die intendierte Kultur operativ unterstützt bzw. erreicht werden kann. Maßnahmen diesbezüglich sind z.B. Schulungen der Mitarbeitenden zu Kundenorientierung und unternehmenseigenen Verhaltensregeln, Kundenveranstaltungen und Informationsabende, Veranstaltungen zum Jahresrückblick, Jubiläen für Kunden und Mitarbeitende, Befragungen zur Zufriedenheit von Kunden und Mitarbeitenden, Ausbau der Sozialleistungen für Mitarbeitende, Mitarbeitergespräche, Beschwerdemanagement und Fehlerkultur.


Fazit
Es zeigt sich deutlich, dass die Unternehmenskultur einen maßgeblichen Beitrag zur Zukunftssicherung sozialwirtschaftlicher Unternehmen leisten kann. In vornehmlich mitgliederorientierten Unternehmen, wie in der Sozialwirtschaft, ist die Unternehmenskultur besonders wichtig.
Durch gelebte Unternehmenskultur bietet sich die Chance für das Unternehmen unter dem Aspekt »Alleinstellungsmerkmal« trotz des Drucks der äußeren Anforderungen Kunden und Mitarbeitende für sich zu gewinnen.


Leitfragen zur Identifikation der eigenen ­Kultur/­Kulturentwicklung

  1. Auf welchen gemeinsamen Werten basiert das Denken und Handeln im Unternehmen?
  2. Was sind die unternehmerischen Ziele und stimmen diese mit den persönlichen Zielen der Mitarbeitenden überein?
  3. Welche motivierenden Faktoren wirken auf die Mitarbeitenden / was treibt Mitarbeitende an?
  4. Durch welche greifbaren und sichtbaren Zeichen wird dem Kunden Anerkennung und Wert­schät-zung entgegen gebracht?
  5. Welche Hindernisse gibt es und wie müssen diese in Bezug auf bessere Dienstleistung, höhere Mit­arbeiter- und Kundenzufriedenheit überwunden werden?


Angie Peth & Birte Weniger

Anmerkungen:

  1. Peters, J. T.; Waterman, R. H. jr. (1993): Auf der Suche nach Spit­zen­leistungen. Landsberg/Lech, 15. Aufl., S. 321.
  2. Eigene Darstellung in Anlehnung an Königswieser et al. (2006): Kom­plementärberatung. Stuttgart, S. 86.
 
Neue Publikation des BMWi: Die Gesundheitswirtschaftliche Gesamtrechnung für Deutschland

die-gesundheitswirtschaftliche-gesamtrechnung-fuer-deutschland_CoverDas Bundesministerium für Wirtschaft und Energie hat eine Studie zur Gesundheitswirtschaftlichen Gesamtrechnung für Deutschland in Auftrag gegeben, an der Erarbeitung hat auch das IEGUS-Institut mitgewirkt. Die Ergebnisse liegen nun - zusammen mit Ausführungen zur Nutzung der Daten - vor und können beim Ministerium heruntergeladen werden (PDF, 38 Seiten).

Mai-Ausgabe der Altenheim über die letzte contec-Vergütungsstudie: Brutto kaum gestiegen

AH_05_2015_Contec_Studie_VerguetungVincentz Network schreibt in der Mai-Ausgabe der Altenheim über die jüngste contec-Vergütungsstudie und stellt interessante Einzelerkenntnisse heraus. Hier kommen auch Optionen jenseits der pekuniären Vergütung zur Sprache. Lesen Sie hier den ganzen Artikel, wiedergegeben mit freundlicher Genehmigung der Redaktion Altenheim von Vincentz Network. Die Vergütungsstudie selbst gibt es hier.

Dietmar Meng in der Altenheim 5 | 2015 zum Paradigmenwechsel durch den neuen Pflegebedürftigkeitsbegriff

AH_05_2015_Panorama_Seite_14_Interview_MengDietmar Meng äußert sich im Interview der Mai-Ausgabe der "Altenheim" über die Möglichkeiten, die der neue Pflegebedürftigkeitsbegriff für Pflegeanbieter bringt, und zeigt Handlungsperspektiven auf. Lesen Sie hier den ganzen Artikel, wiedergegeben mit freundlicher Genehmigung der Redaktion Altenheim von Vincentz Network.

Sehr gut angekommen: der contec Business Talk Personal

BusinesstalkBereits zum dritten Mal hatte contec zum Fachgespräch eingeladen, und etliche Personalfachleute waren gekommen, diesmal nach Hannover. Silvia Breyer und Christopher Roßberg gaben einen Einstieg aus der Beratungsperspektive vor, und gemeinsam erörterte man aktuelle Fragen und Herausforderungen aus der Praxis des betrieblichen Personalwesens. Ein Gewinn für alle Mitwirkenden, wie man uns versichert!

Damit ist die erste Runde des "Business Talk Personal" erfolgreich abgeschlossen, weitere sind jedoch bereits in Planung. Wir halten Sie auf dem Laufenden!

Zur Dokumentation hier noch der Flyer zu den bisherigen Veranstaltungen.

CAREkonkret über die contec Vergütungsstudie 2014

CK1615_S2_contec_thumbCAREkonkret, die Vincentz-Wochenzeitung für Entscheider in der Pflege, bringt in Heft 16 vom 17.04.2015 eine ausführliche Vorstellung der jüngsten contec-Vergütungsstudie. Vor allem mit der Lohngerechtigkeit stehe es nicht zum Besten.

Lesen Sie hier den ganzen Artikel, wiedergegeben mit freundlicher Genehmigung von Vincentz Network, Redaktion CAREkonkret: http://www.carekonkret.net.

Die Vergütungsstudie im contec-Shop.