Startseite conZepte conZepte 03-2011 Diversity Management: Rekrutierung osteuropäischer Pflegekräfte
Diversity Management: Rekrutierung osteuropäischer Pflegekräfte

Rekrutierung osteuropäischer Pflegekräfte
Interview mit Jürgen Hecht


Um dem gegenwärtigen Fachkräftemangel in der Pflege entgegen zu wirken, ergreifen immer mehr Arbeitgeber die Chance, gezielt Arbeitskräfte aus Osteuropa zu rekrutieren. Dabei spielt Diversity Management eine immer wichtigere Rolle und wird durch die Arbeitnehmerfreizügigkeit erleichtert. Sie trat zum 1. Mai 2011 in Kraft und erlaubt Staatsangehörigen eines EU-Mitgliedstaates in einem anderen EU-Mitgliedstaat zu gleichwertigen Bedingungen wie die Bürger des jeweiligen Mitgliedstaates zu arbeiten.1



Ein Praxisbeispiel zu diesem Thema liefert das folgende Interview, das conZepte mit Jürgen Hecht, Vorstand des DRK Kreisverband Hagen e.V., führte: Herr Hecht berichtete zu Beginn des Interviews, dass es beim DRK Hagen zurzeit keinen Pflegefachkräftemangel gebe. Vor anderthalb Jahren sah die Situation jedoch schlechter aus. Alle Häuser hatten das Problem, examinierte Pflegefachkräfte zu finden. Als einen Grund dafür nannte Herr Hecht die wirtschaftliche Situation: »Wenn es der Wirtschaft ‘schlechter’ geht, so steigt besonders das Angebot an Pflegehilfskräften.« Herr Hecht beschäftigte seit Mai 2011 insgesamt fünf Pflegehilfskräfte aus Litauen. Eine der Pflegehilfskräfte ist noch heute im Haus beschäftigt. Als ein Hauptproblem nennt Herr Hecht die Sprachbarrieren, aufgrund derer sich insbesondere Dokumentationsprobleme ergeben.

cZ: Haben Sie schon Erfahrungen mit der Rekrutierung osteuropäischer Arbeitskräfte gesammelt?
Hecht: Positiv hervorzuheben ist, dass das Personal quasi sofort verfügbar ist (binnen Wochenfrist) und man auf arbeitswillige Menschen trifft. Zudem hilft das Wohnen in der Einrichtung bei der Überbrückung von Engpässen. Ein weiterer positiver Aspekt liegt darin, dass der Personalvermittler coacht und auch vermittelt. Negative Erfahrungen sind durch Sprachbarrieren und Dokumentationsprobleme entstanden, sowie durch die Anerkennung von Qualifikationen und Fachabschlüssen, da dies sehr zeitaufwändig ist. Außerdem führen hohe Abzüge für ausländisches Personal zu Demotivation und Nebenkosten (Personalvermittler, UVV) lassen wirtschaftliche Vorteile schwinden.

cZ: Welche Voraussetzungen sollten Ihrer Meinung nach osteuropäische Arbeitskräfte erfüllen?
Hecht: Pflegehilfskräfte müssen bspw. die Hygienevorschriften kennen und auf das Klingeln der Bewohner reagieren. An examinierte Pflegefachkräfte aus Osteuropa werden die gleichen Anforderungen gestellt, wie an heimische examinierte Pflegefachkräfte. Diese sollen nach zwei, maximal drei Monaten das neue System/den neuen Ablauf kennen. Aber grundlegende Tätigkeiten, wie z.B. das richtige Lagern und Spritzen, müssen auch von examinierten ausländischen Kräften sofort erwartet werden können.

cZ: Wie haben Ihre Bewohner osteuropäische Arbeitskräfte akzeptiert?
Hecht: Die Bewohner haben auf die Pflegehilfskräfte aus Litauen nicht gut reagiert. Das Hauptproblem ist dabei die Sprachbarriere, denn die Bewohner können sich mit ihnen nur schlecht unterhalten. Außerdem reagieren die ausländischen Kolleginnen wegen des Sprachproblems unsicher oder nicht auf Ansprache.

cZ: Wie werden osteuropäische Arbeitskräfte von Ihren Mitarbeitenden angesehen?
Hecht: Hier gab es wenige Probleme. Unser Stammpersonal hat den ausländischen Pflegehilfskräften immer geholfen und sie unterstützt. Zu Problemen kam es lediglich dann, wenn Arbeitslasten oder Teamzusammensetzungen ungleich verteilt wurden.

cZ: Wie werden osteuropäische Arbeitskräfte von Ihnen unterstützt?
Hecht: Die Pflegehilfskräfte aus Litauen bekommen Unterkunft und Verpflegung gestellt. Sie erhalten etwas mehr als den Mindestlohn in der Pflege, ansonsten aber die gleichen Konditionen wie die anderen Mitarbeitenden auch.
Es gibt bei uns einen Integrationsfachdienst und wir haben von dort unsere Unterstützung und Sprechzeiten angeboten. Dieses Angebot wurde aber von den Pflegehilfskräften aus Litauen nicht angenommen. Sie wandten sich nur zu Beginn ihrer Beschäftigung an diesen Dienst.

cZ: Wie und von wem werden diese Kosten finanziert?
Hecht: Die Kosten für den Personalvermittler, die Unterkunft und die Verpflegung trägt das DRK.

cZ: Die Strukturen im Gesundheitswesen befinden sich stetig im Wandel. Welche Perspektive sehen Sie für osteuropäische Arbeitskräfte?
Hecht: Eine Anerkennung oder schnelle Nachprüfung von Qualifikationen würden dazu beitragen, dass mehr osteuropäische Arbeitskräfte ein Interesse an einer Beschäftigung in Deutschland zeigen würden. Die Personalauswahl sollte nicht allein einem Personalvermittler überlassen werden. Man müsste direkt vor Ort mit den Arbeitskräften persönlich sprechen, einen Dolmetscher hinzuziehen und Qualifikationen mit den deutschen Qualifikationen abgleichen.

cZ: Glauben Sie, dass Deutschland weiterhin von osteuropäischen Arbeitskräften abhängig sein wird?
Hecht: In Zukunft werden wir auch auf osteuropäische Pflegekräfte angewiesen sein, da unser heimisches Pflegekräfteangebot einfach nicht ausreicht, um den steigenden Bedarf in der stationären und ambulanten Pflege abzudecken.
Fallstricke bei diesem Thema sind die beiderseitigen Erwartungen. Osteuropäische Arbeitskräfte erhoffen sich, schnell Geld zu verdienen, und Arbeitgeber wollen gerne Mitarbeitende mit viel Power zur Entlastung ihres heimischen Personals einstellen. Wirtschaftliche Vorteile relativieren sich für beide Seiten: Für die Pflegekräfte durch die hohen Abzüge bei einer legalen Beschäftigung und für den Arbeitgeber durch die zusätzlichen Kosten für die Personalvermittlung sowie für die Unterkunft und Verpflegung.
Die langfristige, gezielte Suche auf dem osteuropäischen Arbeitsmarkt ist aber eine Chance.

Das Interview für die conZepte führten Thomas Müller, Leiter der Personalberatung conQuaesso® der contec GmbH und Larissa Geier, Projektassistentin der contec GmbH.

1 vgl. Rieger (2010). Die Arbeitnehmerfreizügigkeit in Europa ab dem 01.Mai 2011.

 

Was versteht man unter Diversity Management?
In den USA wird das Thema Diversity Management schon seit Beginn der 1990er Jahre diskutiert. Auch im deutschsprachigen Raum trifft es in letzter Zeit auf vermehrtes Interesse. Unternehmen wollen dadurch auf aktuelle Veränderungen interner und externer Strukturen effektiv reagieren.1
Die Individualität, Andersartigkeit, Verschiedenheit und Ungleichheit, die durch viele Unterschiede zwischen Menschen entstehen, werden mit dem Begriff Diversity bezeichnet.2 Es handelt sich um eine positive Bewertung von menschlicher Vielfalt im Rahmen allgemeiner Menschenwürde. Dies wird durch einen Perspektivenwechsel erreicht, das heißt, der Blick sollte auf die Kompetenzen und Potenziale eines Menschen gelenkt werden. Unter dem Begriff Management wird in diesem Kontext die Nutzung der Potenziale durch unterschiedliche gezielte Maßnahmen sowie die Steuerung des Blickwinkels verstanden.3
Diversity Management nutzt die Unterschiedlichkeiten der Mitarbeitenden, Kulturen und Funktionen als eine strategische Ressource zur Lösung komplexer Probleme.2 Diese individuelle Verschiedenheit trägt zu einem gesteigerten Unternehmenserfolg bei.4

1 vgl. Aretz, Hansen (2002). Diversity und Diversity-Management im Unternehmen. Eine Analyse aus systemanalytischer Sicht.
2 vgl. Zeitschrift für Personalforschung (Hrsg.), Aretz, Hansen (2003, Heft 1). Erfolgreiches Ma­na­gement von Diversity. Die multikulturelle Organisation als Strategie zur Verbesserung einer nachhaltigen Wettbewerbsfähigkeit.
3 vgl. Diversity Hamburg (o.J.). Diversity-Management als Chance für kleine und mittlere Betriebe.
4 vgl. Die Beauftragte der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration (o.J.). Viel­falt nutzen. Diversity Management in mittleren und großen Unternehmen – Vorschläge aus der Praxis.

 
Neue Publikation des BMWi: Die Gesundheitswirtschaftliche Gesamtrechnung für Deutschland

die-gesundheitswirtschaftliche-gesamtrechnung-fuer-deutschland_CoverDas Bundesministerium für Wirtschaft und Energie hat eine Studie zur Gesundheitswirtschaftlichen Gesamtrechnung für Deutschland in Auftrag gegeben, an der Erarbeitung hat auch das IEGUS-Institut mitgewirkt. Die Ergebnisse liegen nun - zusammen mit Ausführungen zur Nutzung der Daten - vor und können beim Ministerium heruntergeladen werden (PDF, 38 Seiten).

Mai-Ausgabe der Altenheim über die letzte contec-Vergütungsstudie: Brutto kaum gestiegen

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Dietmar Meng in der Altenheim 5 | 2015 zum Paradigmenwechsel durch den neuen Pflegebedürftigkeitsbegriff

AH_05_2015_Panorama_Seite_14_Interview_MengDietmar Meng äußert sich im Interview der Mai-Ausgabe der "Altenheim" über die Möglichkeiten, die der neue Pflegebedürftigkeitsbegriff für Pflegeanbieter bringt, und zeigt Handlungsperspektiven auf. Lesen Sie hier den ganzen Artikel, wiedergegeben mit freundlicher Genehmigung der Redaktion Altenheim von Vincentz Network.

Sehr gut angekommen: der contec Business Talk Personal

BusinesstalkBereits zum dritten Mal hatte contec zum Fachgespräch eingeladen, und etliche Personalfachleute waren gekommen, diesmal nach Hannover. Silvia Breyer und Christopher Roßberg gaben einen Einstieg aus der Beratungsperspektive vor, und gemeinsam erörterte man aktuelle Fragen und Herausforderungen aus der Praxis des betrieblichen Personalwesens. Ein Gewinn für alle Mitwirkenden, wie man uns versichert!

Damit ist die erste Runde des "Business Talk Personal" erfolgreich abgeschlossen, weitere sind jedoch bereits in Planung. Wir halten Sie auf dem Laufenden!

Zur Dokumentation hier noch der Flyer zu den bisherigen Veranstaltungen.

CAREkonkret über die contec Vergütungsstudie 2014

CK1615_S2_contec_thumbCAREkonkret, die Vincentz-Wochenzeitung für Entscheider in der Pflege, bringt in Heft 16 vom 17.04.2015 eine ausführliche Vorstellung der jüngsten contec-Vergütungsstudie. Vor allem mit der Lohngerechtigkeit stehe es nicht zum Besten.

Lesen Sie hier den ganzen Artikel, wiedergegeben mit freundlicher Genehmigung von Vincentz Network, Redaktion CAREkonkret: http://www.carekonkret.net.

Die Vergütungsstudie im contec-Shop.