Startseite conZepte conZepte 03-2011 Diversity Management: Rekrutierung osteuropäischer Pflegekräfte
Diversity Management: Rekrutierung osteuropäischer Pflegekräfte

Rekrutierung osteuropäischer Pflegekräfte
Interview mit Jürgen Hecht


Um dem gegenwärtigen Fachkräftemangel in der Pflege entgegen zu wirken, ergreifen immer mehr Arbeitgeber die Chance, gezielt Arbeitskräfte aus Osteuropa zu rekrutieren. Dabei spielt Diversity Management eine immer wichtigere Rolle und wird durch die Arbeitnehmerfreizügigkeit erleichtert. Sie trat zum 1. Mai 2011 in Kraft und erlaubt Staatsangehörigen eines EU-Mitgliedstaates in einem anderen EU-Mitgliedstaat zu gleichwertigen Bedingungen wie die Bürger des jeweiligen Mitgliedstaates zu arbeiten.1



Ein Praxisbeispiel zu diesem Thema liefert das folgende Interview, das conZepte mit Jürgen Hecht, Vorstand des DRK Kreisverband Hagen e.V., führte: Herr Hecht berichtete zu Beginn des Interviews, dass es beim DRK Hagen zurzeit keinen Pflegefachkräftemangel gebe. Vor anderthalb Jahren sah die Situation jedoch schlechter aus. Alle Häuser hatten das Problem, examinierte Pflegefachkräfte zu finden. Als einen Grund dafür nannte Herr Hecht die wirtschaftliche Situation: »Wenn es der Wirtschaft ‘schlechter’ geht, so steigt besonders das Angebot an Pflegehilfskräften.« Herr Hecht beschäftigte seit Mai 2011 insgesamt fünf Pflegehilfskräfte aus Litauen. Eine der Pflegehilfskräfte ist noch heute im Haus beschäftigt. Als ein Hauptproblem nennt Herr Hecht die Sprachbarrieren, aufgrund derer sich insbesondere Dokumentationsprobleme ergeben.

cZ: Haben Sie schon Erfahrungen mit der Rekrutierung osteuropäischer Arbeitskräfte gesammelt?
Hecht: Positiv hervorzuheben ist, dass das Personal quasi sofort verfügbar ist (binnen Wochenfrist) und man auf arbeitswillige Menschen trifft. Zudem hilft das Wohnen in der Einrichtung bei der Überbrückung von Engpässen. Ein weiterer positiver Aspekt liegt darin, dass der Personalvermittler coacht und auch vermittelt. Negative Erfahrungen sind durch Sprachbarrieren und Dokumentationsprobleme entstanden, sowie durch die Anerkennung von Qualifikationen und Fachabschlüssen, da dies sehr zeitaufwändig ist. Außerdem führen hohe Abzüge für ausländisches Personal zu Demotivation und Nebenkosten (Personalvermittler, UVV) lassen wirtschaftliche Vorteile schwinden.

cZ: Welche Voraussetzungen sollten Ihrer Meinung nach osteuropäische Arbeitskräfte erfüllen?
Hecht: Pflegehilfskräfte müssen bspw. die Hygienevorschriften kennen und auf das Klingeln der Bewohner reagieren. An examinierte Pflegefachkräfte aus Osteuropa werden die gleichen Anforderungen gestellt, wie an heimische examinierte Pflegefachkräfte. Diese sollen nach zwei, maximal drei Monaten das neue System/den neuen Ablauf kennen. Aber grundlegende Tätigkeiten, wie z.B. das richtige Lagern und Spritzen, müssen auch von examinierten ausländischen Kräften sofort erwartet werden können.

cZ: Wie haben Ihre Bewohner osteuropäische Arbeitskräfte akzeptiert?
Hecht: Die Bewohner haben auf die Pflegehilfskräfte aus Litauen nicht gut reagiert. Das Hauptproblem ist dabei die Sprachbarriere, denn die Bewohner können sich mit ihnen nur schlecht unterhalten. Außerdem reagieren die ausländischen Kolleginnen wegen des Sprachproblems unsicher oder nicht auf Ansprache.

cZ: Wie werden osteuropäische Arbeitskräfte von Ihren Mitarbeitenden angesehen?
Hecht: Hier gab es wenige Probleme. Unser Stammpersonal hat den ausländischen Pflegehilfskräften immer geholfen und sie unterstützt. Zu Problemen kam es lediglich dann, wenn Arbeitslasten oder Teamzusammensetzungen ungleich verteilt wurden.

cZ: Wie werden osteuropäische Arbeitskräfte von Ihnen unterstützt?
Hecht: Die Pflegehilfskräfte aus Litauen bekommen Unterkunft und Verpflegung gestellt. Sie erhalten etwas mehr als den Mindestlohn in der Pflege, ansonsten aber die gleichen Konditionen wie die anderen Mitarbeitenden auch.
Es gibt bei uns einen Integrationsfachdienst und wir haben von dort unsere Unterstützung und Sprechzeiten angeboten. Dieses Angebot wurde aber von den Pflegehilfskräften aus Litauen nicht angenommen. Sie wandten sich nur zu Beginn ihrer Beschäftigung an diesen Dienst.

cZ: Wie und von wem werden diese Kosten finanziert?
Hecht: Die Kosten für den Personalvermittler, die Unterkunft und die Verpflegung trägt das DRK.

cZ: Die Strukturen im Gesundheitswesen befinden sich stetig im Wandel. Welche Perspektive sehen Sie für osteuropäische Arbeitskräfte?
Hecht: Eine Anerkennung oder schnelle Nachprüfung von Qualifikationen würden dazu beitragen, dass mehr osteuropäische Arbeitskräfte ein Interesse an einer Beschäftigung in Deutschland zeigen würden. Die Personalauswahl sollte nicht allein einem Personalvermittler überlassen werden. Man müsste direkt vor Ort mit den Arbeitskräften persönlich sprechen, einen Dolmetscher hinzuziehen und Qualifikationen mit den deutschen Qualifikationen abgleichen.

cZ: Glauben Sie, dass Deutschland weiterhin von osteuropäischen Arbeitskräften abhängig sein wird?
Hecht: In Zukunft werden wir auch auf osteuropäische Pflegekräfte angewiesen sein, da unser heimisches Pflegekräfteangebot einfach nicht ausreicht, um den steigenden Bedarf in der stationären und ambulanten Pflege abzudecken.
Fallstricke bei diesem Thema sind die beiderseitigen Erwartungen. Osteuropäische Arbeitskräfte erhoffen sich, schnell Geld zu verdienen, und Arbeitgeber wollen gerne Mitarbeitende mit viel Power zur Entlastung ihres heimischen Personals einstellen. Wirtschaftliche Vorteile relativieren sich für beide Seiten: Für die Pflegekräfte durch die hohen Abzüge bei einer legalen Beschäftigung und für den Arbeitgeber durch die zusätzlichen Kosten für die Personalvermittlung sowie für die Unterkunft und Verpflegung.
Die langfristige, gezielte Suche auf dem osteuropäischen Arbeitsmarkt ist aber eine Chance.

Das Interview für die conZepte führten Thomas Müller, Leiter der Personalberatung conQuaesso® der contec GmbH und Larissa Geier, Projektassistentin der contec GmbH.

1 vgl. Rieger (2010). Die Arbeitnehmerfreizügigkeit in Europa ab dem 01.Mai 2011.

 

Was versteht man unter Diversity Management?
In den USA wird das Thema Diversity Management schon seit Beginn der 1990er Jahre diskutiert. Auch im deutschsprachigen Raum trifft es in letzter Zeit auf vermehrtes Interesse. Unternehmen wollen dadurch auf aktuelle Veränderungen interner und externer Strukturen effektiv reagieren.1
Die Individualität, Andersartigkeit, Verschiedenheit und Ungleichheit, die durch viele Unterschiede zwischen Menschen entstehen, werden mit dem Begriff Diversity bezeichnet.2 Es handelt sich um eine positive Bewertung von menschlicher Vielfalt im Rahmen allgemeiner Menschenwürde. Dies wird durch einen Perspektivenwechsel erreicht, das heißt, der Blick sollte auf die Kompetenzen und Potenziale eines Menschen gelenkt werden. Unter dem Begriff Management wird in diesem Kontext die Nutzung der Potenziale durch unterschiedliche gezielte Maßnahmen sowie die Steuerung des Blickwinkels verstanden.3
Diversity Management nutzt die Unterschiedlichkeiten der Mitarbeitenden, Kulturen und Funktionen als eine strategische Ressource zur Lösung komplexer Probleme.2 Diese individuelle Verschiedenheit trägt zu einem gesteigerten Unternehmenserfolg bei.4

1 vgl. Aretz, Hansen (2002). Diversity und Diversity-Management im Unternehmen. Eine Analyse aus systemanalytischer Sicht.
2 vgl. Zeitschrift für Personalforschung (Hrsg.), Aretz, Hansen (2003, Heft 1). Erfolgreiches Ma­na­gement von Diversity. Die multikulturelle Organisation als Strategie zur Verbesserung einer nachhaltigen Wettbewerbsfähigkeit.
3 vgl. Diversity Hamburg (o.J.). Diversity-Management als Chance für kleine und mittlere Betriebe.
4 vgl. Die Beauftragte der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration (o.J.). Viel­falt nutzen. Diversity Management in mittleren und großen Unternehmen – Vorschläge aus der Praxis.

 
Detlef Friedrich im BKK Gesundheitsreport 2014 über das Unternehmensnetzwerk "Gesund pflegen"

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Grit Braeseke in "Monitor Pflege" über Health Care Assistants

MonitorPflege_01-2015_BraesekeMonitor Pflege, frisch auf dem Zeitungsmarkt erschienene Fachzeitschrift für Versorgung, Management und Forschung in der Pflege, bringt in seiner Erstausgabe einen Beitrag von Dr. Grit Braeseke vom IEGUS Institut über Vorschläge zur Entwicklung eines Rahmenkonzeptes zur Ausbildung und Beschäftigung von Gesundheits- und PflegeassistenInnen (Healthcare Assistants). Lesen Sie hier den ganzen Artikel ( PDF, 6 Seiten), wiedergegeben mit freundlicher Genehmigung der Redaktion "Monitor Pflege" (www.monitor-pflege.de).

Eine deutsche Kurzfassung des Projektberichtes finden Sie hier.

3. EVR-Forum „Geriatrische Versorgungsverbünde..."

Plenum im Großen SaalBereits zum dritten mal organisiert das contec Veranstaltungmanagement für den Evangelischen Verbund Ruhr (EVR) ein offenes Expertenforum. Das 3. EVR-Forum unter dem Motto "Geriatrische Versorgungsverbünde: Krankenhäuser im Spannungsfeld zwischen Konkurrenz und Kooperation" findet am Mittwoch, dem 18. März 2015  im Veranstaltungszentrum der Ruhr-Uni statt.

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Kathrin Keune in CAR€ Invest über Kreatives Management und die Kunst der Führung

CI_2414_BeitragKeune2Neben den klassischen Fortbildungen für Geschäftsführende wird ein Ansatz immer interessanter, der die – im wahrsten Sinne – Kunst der Unternehmensführung in den Mittelpunkt stellt. Der Weg zum Erfolg kann dann lauten: Kreativität entfesseln – Unternehmen neu entwickeln –  Wirtschaftlichkeit verbessern. Ein besondere Qualifizierung greift das auf. CAR€ Invest sprach mit der Initiatorin.

Lesen Sie hier den ganzen Artikel (PDF, 2 Seiten). Wiedergabe mit freundlicher Genehmigung der Redaktion CAR€ Invest: http://www.careinvest-online.net.

6. Studie zu Vergütung von Fach- und Führungskräften erschienen

Verguetung2014Die Arbeiten an der "contec Vergütungsstudie 2014 – Führungskräfte in der Sozialwirtschaft" sind abgeschlossen, die Studie gedruckt.

Aus dem Klappentext:
"Bei allen Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt bleibt eine Frage konstant: welche Vergütung ist angemessenen? Um bei sinkenden Beschäftigtenzahlen die richtigen Mitarbeiter zu finden und langfristig zu binden, bedarf es einer hohen Arbeitgeberattraktivität. Ein Aspekt hierbei ist sicher die angemessene und dem Wettbewerb entsprechende Vergütung.
Die vorliegende Studie gibt einen Überblick über die aktuellen Gehälter und Entgeltstrukturen des Top-Managements in der Sozialwirtschaft und zeigt, anknüpfend an vier Vorgängerstudien, Längsschnitte der letzten Jahre auf..."

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