Startseite conZepte conZepte 03-2011 Jung und Alt im Blick
Jung und Alt im Blick

Generationenorientiertes Personalmanagement als Weg aus der Demografie-Falle
Julia Hornung

»Hilfe wir altern!«, so schallt es von allen Seiten, dabei sind die Folgen des demografischen Wandels nicht erst seit gestern bekannt. Die Konsequenzen für die Arbeitswelt der Gegenwart und die Zukunft der Gesundheits- und Sozialwirtschaft stellen eine gesellschaftliche wie politische Herausforderung dar. Das generationenorientierte Personalmanagement, welches die Herausforderungen der demografischen Wandels mehrdimensional erfasst und bearbeitet, stellt hier einen strategischen Ansatz dar.


Häufig findet man in Literatur und Presse im Zusammenhang mit der Thematik des demografischen Wandels viele Konzepte und Ideen zum Umgang mit älteren Mitarbeitenden, deren Gesunderhaltung bis ins Rentenalter oder alternativ Nachwuchsförderprogramme und (Hoch-)Schulkooperationen. In den seltensten Fällen werden aber beide Enden der Alterspyramide in den Einrichtungen und Diensten berücksichtigt. Das nachhaltige Personalmanagement zielt genau darauf ab, dass sowohl junge Mitarbeitende und Nachwuchskräfte gewonnen und gefördert werden, als auch ältere Mitarbeitende durch ihren Arbeitgeber spezifisch gefördert und begleitet werden.
Handlungsschwerpunkte eines generationenorientierten Personalmanagements

Bevor ein solches Personalmanagement-Konzept implementiert werden kann, müssen die einrichtungsindividuellen Handlungsfelder identifiziert werden. Das »Haus der Arbeitsfähigkeit« des finnischen Soziologen Juhani Ilmarinen lässt sich hier für ein Modell mit den fünf Säulen »Gesundheitsmanagement«, »Lebenslanges Lernen«, »Organisation und Arbeitsgestaltung«, »Personal- und Rekrutierungspolitik« sowie »Führung« nutzen. Dieses modulare Konzept trägt den einrichtungsindividuellen Gegebenheiten Rechnung, welche spezifische Anpassung erforderlich machen und nicht durch ein Patentrezept gelöst werden können. Beispielsweise kann eine Einrichtung ein hervorragendes Gesundheitsmanagement-Konzept besitzen, aber im Bereich der Rekrutierungspolitik große Defizite aufweisen. Wichtig ist jedoch, dass eine ausgeglichene Mischung der verschiedenen Säulen angestrebt wird und nicht nur eine bearbeitet wird.

Eigene Stärken und Schwächen identifizieren

Um potenzialträchtige bzw. defizitäre Säulen zu identifizieren, eignet sich eine mehrdimensionale Analyse der Ausgangslage. Dies sollte zunächst mittels einer personalwirtschaftlichen Kennzahlenanalyse erfolgen. Hierbei werden im ersten Schritt die Altersstruktur der Einrichtung ermittelt, das Durchschnittsalter erhoben sowie weitere demografierelevante Kennzahlen berechnet, um ein objektives Bild über die Personalstruktur zu erhalten. Im Anschluss daran sollte die Kennzahlenanalyse durch eine Mitarbeitenden- bzw. Führungskräftebefragung ergänzt werden. Die Bedarfe aus Sicht dieser beiden Anspruchsgruppen zu ermitteln, kann zusätzliche Stärken oder Schwächen aufdecken und erhöht zudem die Compliance der Beteiligten.

Präventives Gesundheitsmanagement früh beginnen

Im Gesundheitsmanagement sollte der Fokus verstärkt auf Prävention für die Mitarbeitenden gelegt werden. Neben den klassischen Instrumenten des physischen und psychischen Gesundheitsmanagements sollte bereits früh mit der Schulung des Gesundheitsbewusstseins begonnen werden. Im Rahmen der beruflichen Ausbildung kann neben den fachlich-methodischen Anteilen auch eine eigene Unterrichtseinheit zum Thema »Meine Gesundheit« implementiert werden. Die frühzeitige Schulung des Bewusstseins für die eigene Gesundheit und Gesunderhaltung dient damit der nachhaltigen Gesundheitsförderung. Um das hierbei erlernte Wissen jedoch auch langfristig nutzbringend anwenden zu können, ist eine enge Zusammenarbeit zwischen Schule und Einrichtung wichtig. Dies sichert die Umsetzung des erlernten Wissens in die Praxis und somit den bewussten Umgang mit der eigenen Gesundheit.

Lerntandems für gegenseitiges Lernen

Lebenslanges Lernen beschreibt den Bereich der Personalbildung und -entwicklung. Im Demografiemanagement muss besonders den unterschiedlichen Lernformen der jeweiligen Altersgruppen Rechnung getragen werden. Ein geeignetes Instrument stellen Lerntandems aus jüngeren und älteren Mitarbeitenden dar. Durch die gezielte Zusammenarbeit zwischen alt und jung wird der Wissensaustausch gefördert und damit die Kompetenz beider Tandempartner erhöht. Jüngere Mitarbeitende haben die Möglichkeit, von den Erfahrungen und dem Praxiswissen des älteren Mitarbeitenden zu profitieren. Gleichzeitig können sie ihr erlerntes theoretisches Wissen an die älteren Mitarbeitenden weitergeben. Der ältere Mitarbeiter lernt dadurch, das theoretische Wissen indirekt und ohne Druck in seinem Arbeitsalltag anzuwenden, und erfährt zudem eine gesteigerte Wertschätzung durch die gezielte Weitergabe seines Erfahrungswissens. So findet ein Lernen auf Augenhöhe statt, im Rahmen dessen beide Parteien in ihrer Rolle geschätzt werden.

Altersgemischte Teams als Wissenspool

Organisation und Arbeitsgestaltung können bei Aspekten wie beispielsweise Arbeitszeiten oder Personaleinsatzplanung häufig altersgruppenübergreifend durchgeführt werden. Auch in diesem Zusammenhang lassen sich jedoch Wissenssynergien durch den gezielten Wechsel eines Arbeitsplatzes innerhalb einer Einrichtung (Jobrotation) mit oder ohne zeitliche Begrenzung generieren. Die Altersdurchmischung von Teams stellt hier ein Ziel des generationenorientierten Personalmanagements dar.

Web2.0 zur Gewinnung von Nachwuchskräften

Die Rekrutierung von jungen Fach- und Führungskräften wird zunehmend schwieriger, sodass häufig neue Wege gefragt sind, um Nachwuchskräfte zu erreichen. Instrumente des web2.0 wie facebook oder YouTube gewinnen hier verstärkt an Bedeutung. Unternehmen, welche sich neben ihrer klassischen Homepage zudem in der Welt des web2.0 positionieren, erhöhen ihre Chancen auf dem hart umkämpften Markt der Nachwuchskräfte. Auf der Seite der älteren Mitarbeitenden sollte in der Personalpolitik frühzeitig über ein nachhaltiges Freisetzungsmanagement nachgedacht werden. Die Begleitung der Mitarbeitenden in der Phase des Übergangs zwischen Berufstätigkeit und dem Austritt aus dem Beruf sollte durch die Einrichtung bzw. den Dienst gewährleistet werden. Dies kann beispielsweise in Form gezielter Kurse oder durch vom Unternehmen organisierte Gesprächskreise erfolgen.

Demografiemanagement als Teilbereich des Diversity Managements

Demografiemanagement stellt einen Teilaspekt des Diversity Managements dar und ist eine strategische Steuerungsaufgabe der Führungsebene. Aufgrund der Personalmanagementziele »Gewinnung von jüngeren Mitarbeitenden« und »Bindung von älteren Mitarbeitenden« ist es die Aufgabe der Führungskräfte, das Verhältnis zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitenden in Zukunft nachhaltig zu gestalten. Im Handlungsfeld Führung wird die Geschäftsführung, Einrichtungsleitung oder Werkstattleitung darin bestärkt, wie ein Lotse auf einem Schiff der Vermittler zwischen den unterschiedlichen Altersgruppen zu sein. Zentral ist hierbei die Schärfung des Bewusstseins für eine ressourcenorientierte Haltung bei den Mitarbeitenden und damit die Schaffung einer generationenorientierten Unternehmenskultur.

Herausforderung: Balance zwischen jung und alt

Neben der strategischen Planung und operativen Durchführung der erläuterten Maßnahmen ist es die größte Herausforderung des generationenorientierten Personalmanagements, die Balance zwischen jung und alt zu erreichen und zu erhalten. Auf der Seite der Jüngeren wird eine langfristige Bindung an die Einrichtung und damit die nachhaltige Sicherung des Personalbedarfs gewährleistet. Während auf der Seite der älteren Mitarbeitenden die Arbeitsfähigkeit durch gezielte Maßnahmen erhalten und wertgeschätzt wird.

 
newsletter der Behindertenhilfe 2014.07 erschienen

newsletter_Behindertenhilfe_2014.03Der neue Newsletter der Behindertenhilfe ist erschienen und an die Abonnenten versandt worden. Sie können ihn hier anschauen/herunterladen.

Abo-Wünsche bitte an: news-behindertenhilfe@contec.de.

Pressemitteilung: Europäische Karriereoptionen für Gesundheits- und Pflege-AssistentInnen

Ergebnisse des EU-Projektes zur Ausbildung von Healthcare Assistants veröffentlicht

Die contec GmbH hat im Rahmen eines von der EU-Kommission in Auftrag gegebenen Projektes Empfehlungen zur Entwicklung eines tragfähigen europäischen Ausbildungskonzepts für sogenannte Healthcare Assistants (HCA) formuliert.

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Staatssekretärin Ingrid Fischbach zu Besuch bei contec

vlnr: Dietmar Meng, Ingrid Fischbach, Thomas Müller, Frank Meiser, Detlef Friedrich vor dem BioMedizinZentrum RuhrIngrid Fischbach, parlamentarische Staatssekretärin beim Bundesminister für Gesundheit, war am Montag, dem 7. Juli, zu Besuch in unserer Zentrale in Bochum. Nachdem Fischbach im Januar diesen Jahres ...

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contec auf dem Hauptstadtkongress 2014

logo_hskVom 25. – 27. Juni 2014 fand der Hautpstadtkongress Medizin und Gesundheit statt, in diesem Jahr erstmalig im CityCube Berlin. Mehr als 8.100 Aussteller, Besucher und Kongressteilnehmer aus allen Berufsgruppen der Gesundheitswirtschaft diskutierten über aktuelle Herausforderungen und Trends in Gesundheitspolitik, Pflege, Krankenhausmanagement und Medizin.

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contec auf der 9. Caritas-Rechtsträgertagung im September in Mannheim

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Zum 9. Male veranstaltet der Deutsche Caritasverband seine Rechtsträgertagung. Thema: „Caritas 2020: Unternehmen der Caritas zukunftsfähig machen“.

Die Veranstaltung bietet den Vertretungsorganen der Rechtsträger in der Caritas ein Forum, auf dem strategische Fragen der unternehmerischen Belange der Caritas behandelt und diskutiert werden. Zielgruppe der Tagung sind Träger- und Einrichtungsvertreter/innen, die mit der strategischen Führung von Diensten und Einrichtungen der Caritas befasst sind. Die Tagung findet vom 17. bis 18. September 2014 in Mannheim statt.

Auch contec bzw. conQuaesso® wird dort mit einem eigenen Stand vertreten sein und das eigene Leistungsangebot präsentieren.

Weitere Informationen und Möglichkeit zur Online-Anmelduzng hier.