Startseite conZepte conZepte 03-2011 Jung und Alt im Blick
Jung und Alt im Blick

Generationenorientiertes Personalmanagement als Weg aus der Demografie-Falle
Julia Hornung

»Hilfe wir altern!«, so schallt es von allen Seiten, dabei sind die Folgen des demografischen Wandels nicht erst seit gestern bekannt. Die Konsequenzen für die Arbeitswelt der Gegenwart und die Zukunft der Gesundheits- und Sozialwirtschaft stellen eine gesellschaftliche wie politische Herausforderung dar. Das generationenorientierte Personalmanagement, welches die Herausforderungen der demografischen Wandels mehrdimensional erfasst und bearbeitet, stellt hier einen strategischen Ansatz dar.


Häufig findet man in Literatur und Presse im Zusammenhang mit der Thematik des demografischen Wandels viele Konzepte und Ideen zum Umgang mit älteren Mitarbeitenden, deren Gesunderhaltung bis ins Rentenalter oder alternativ Nachwuchsförderprogramme und (Hoch-)Schulkooperationen. In den seltensten Fällen werden aber beide Enden der Alterspyramide in den Einrichtungen und Diensten berücksichtigt. Das nachhaltige Personalmanagement zielt genau darauf ab, dass sowohl junge Mitarbeitende und Nachwuchskräfte gewonnen und gefördert werden, als auch ältere Mitarbeitende durch ihren Arbeitgeber spezifisch gefördert und begleitet werden.
Handlungsschwerpunkte eines generationenorientierten Personalmanagements

Bevor ein solches Personalmanagement-Konzept implementiert werden kann, müssen die einrichtungsindividuellen Handlungsfelder identifiziert werden. Das »Haus der Arbeitsfähigkeit« des finnischen Soziologen Juhani Ilmarinen lässt sich hier für ein Modell mit den fünf Säulen »Gesundheitsmanagement«, »Lebenslanges Lernen«, »Organisation und Arbeitsgestaltung«, »Personal- und Rekrutierungspolitik« sowie »Führung« nutzen. Dieses modulare Konzept trägt den einrichtungsindividuellen Gegebenheiten Rechnung, welche spezifische Anpassung erforderlich machen und nicht durch ein Patentrezept gelöst werden können. Beispielsweise kann eine Einrichtung ein hervorragendes Gesundheitsmanagement-Konzept besitzen, aber im Bereich der Rekrutierungspolitik große Defizite aufweisen. Wichtig ist jedoch, dass eine ausgeglichene Mischung der verschiedenen Säulen angestrebt wird und nicht nur eine bearbeitet wird.

Eigene Stärken und Schwächen identifizieren

Um potenzialträchtige bzw. defizitäre Säulen zu identifizieren, eignet sich eine mehrdimensionale Analyse der Ausgangslage. Dies sollte zunächst mittels einer personalwirtschaftlichen Kennzahlenanalyse erfolgen. Hierbei werden im ersten Schritt die Altersstruktur der Einrichtung ermittelt, das Durchschnittsalter erhoben sowie weitere demografierelevante Kennzahlen berechnet, um ein objektives Bild über die Personalstruktur zu erhalten. Im Anschluss daran sollte die Kennzahlenanalyse durch eine Mitarbeitenden- bzw. Führungskräftebefragung ergänzt werden. Die Bedarfe aus Sicht dieser beiden Anspruchsgruppen zu ermitteln, kann zusätzliche Stärken oder Schwächen aufdecken und erhöht zudem die Compliance der Beteiligten.

Präventives Gesundheitsmanagement früh beginnen

Im Gesundheitsmanagement sollte der Fokus verstärkt auf Prävention für die Mitarbeitenden gelegt werden. Neben den klassischen Instrumenten des physischen und psychischen Gesundheitsmanagements sollte bereits früh mit der Schulung des Gesundheitsbewusstseins begonnen werden. Im Rahmen der beruflichen Ausbildung kann neben den fachlich-methodischen Anteilen auch eine eigene Unterrichtseinheit zum Thema »Meine Gesundheit« implementiert werden. Die frühzeitige Schulung des Bewusstseins für die eigene Gesundheit und Gesunderhaltung dient damit der nachhaltigen Gesundheitsförderung. Um das hierbei erlernte Wissen jedoch auch langfristig nutzbringend anwenden zu können, ist eine enge Zusammenarbeit zwischen Schule und Einrichtung wichtig. Dies sichert die Umsetzung des erlernten Wissens in die Praxis und somit den bewussten Umgang mit der eigenen Gesundheit.

Lerntandems für gegenseitiges Lernen

Lebenslanges Lernen beschreibt den Bereich der Personalbildung und -entwicklung. Im Demografiemanagement muss besonders den unterschiedlichen Lernformen der jeweiligen Altersgruppen Rechnung getragen werden. Ein geeignetes Instrument stellen Lerntandems aus jüngeren und älteren Mitarbeitenden dar. Durch die gezielte Zusammenarbeit zwischen alt und jung wird der Wissensaustausch gefördert und damit die Kompetenz beider Tandempartner erhöht. Jüngere Mitarbeitende haben die Möglichkeit, von den Erfahrungen und dem Praxiswissen des älteren Mitarbeitenden zu profitieren. Gleichzeitig können sie ihr erlerntes theoretisches Wissen an die älteren Mitarbeitenden weitergeben. Der ältere Mitarbeiter lernt dadurch, das theoretische Wissen indirekt und ohne Druck in seinem Arbeitsalltag anzuwenden, und erfährt zudem eine gesteigerte Wertschätzung durch die gezielte Weitergabe seines Erfahrungswissens. So findet ein Lernen auf Augenhöhe statt, im Rahmen dessen beide Parteien in ihrer Rolle geschätzt werden.

Altersgemischte Teams als Wissenspool

Organisation und Arbeitsgestaltung können bei Aspekten wie beispielsweise Arbeitszeiten oder Personaleinsatzplanung häufig altersgruppenübergreifend durchgeführt werden. Auch in diesem Zusammenhang lassen sich jedoch Wissenssynergien durch den gezielten Wechsel eines Arbeitsplatzes innerhalb einer Einrichtung (Jobrotation) mit oder ohne zeitliche Begrenzung generieren. Die Altersdurchmischung von Teams stellt hier ein Ziel des generationenorientierten Personalmanagements dar.

Web2.0 zur Gewinnung von Nachwuchskräften

Die Rekrutierung von jungen Fach- und Führungskräften wird zunehmend schwieriger, sodass häufig neue Wege gefragt sind, um Nachwuchskräfte zu erreichen. Instrumente des web2.0 wie facebook oder YouTube gewinnen hier verstärkt an Bedeutung. Unternehmen, welche sich neben ihrer klassischen Homepage zudem in der Welt des web2.0 positionieren, erhöhen ihre Chancen auf dem hart umkämpften Markt der Nachwuchskräfte. Auf der Seite der älteren Mitarbeitenden sollte in der Personalpolitik frühzeitig über ein nachhaltiges Freisetzungsmanagement nachgedacht werden. Die Begleitung der Mitarbeitenden in der Phase des Übergangs zwischen Berufstätigkeit und dem Austritt aus dem Beruf sollte durch die Einrichtung bzw. den Dienst gewährleistet werden. Dies kann beispielsweise in Form gezielter Kurse oder durch vom Unternehmen organisierte Gesprächskreise erfolgen.

Demografiemanagement als Teilbereich des Diversity Managements

Demografiemanagement stellt einen Teilaspekt des Diversity Managements dar und ist eine strategische Steuerungsaufgabe der Führungsebene. Aufgrund der Personalmanagementziele »Gewinnung von jüngeren Mitarbeitenden« und »Bindung von älteren Mitarbeitenden« ist es die Aufgabe der Führungskräfte, das Verhältnis zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitenden in Zukunft nachhaltig zu gestalten. Im Handlungsfeld Führung wird die Geschäftsführung, Einrichtungsleitung oder Werkstattleitung darin bestärkt, wie ein Lotse auf einem Schiff der Vermittler zwischen den unterschiedlichen Altersgruppen zu sein. Zentral ist hierbei die Schärfung des Bewusstseins für eine ressourcenorientierte Haltung bei den Mitarbeitenden und damit die Schaffung einer generationenorientierten Unternehmenskultur.

Herausforderung: Balance zwischen jung und alt

Neben der strategischen Planung und operativen Durchführung der erläuterten Maßnahmen ist es die größte Herausforderung des generationenorientierten Personalmanagements, die Balance zwischen jung und alt zu erreichen und zu erhalten. Auf der Seite der Jüngeren wird eine langfristige Bindung an die Einrichtung und damit die nachhaltige Sicherung des Personalbedarfs gewährleistet. Während auf der Seite der älteren Mitarbeitenden die Arbeitsfähigkeit durch gezielte Maßnahmen erhalten und wertgeschätzt wird.

 
contec auf der Altenheim EXPO 2015 in Berlin

Altenheim EXPO 2015Am 19. und 20. Mai veranstaltet Vincentz Network im Berliner Hotel Estrel die Altenheim EXPO 2015, Fachkongress für Investoren, Planer und Betreiber. Auch contec wird auf der begleitenden Fachausstellung und mit zwei Fachvorträgen dort vertreten sein:

Dietmar Meng am Dienstag, dem 19.05. zum Thema:

Neue Geschäftsmodelle für die Anbieter stationärer Pflege – Was uns ein 3. Pflegestärkungsgesetz bringen muss.

Und Kathrin Keune am Mittwoch, 20.05. zum Thema:

Mit Kreativität zum wirtschaftlichen Erfolg – Neues Fortbildungskonzept für Vorstände und Geschäftsführungen.

Programm und Anmeldung über die website: www.altenheim-expo.de

conQuaesso Newsletter März 2015

Der newsletter_conQuaesso_2015.03 ist erschienen und wurde an die Abonnenten versandt.

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Die bisherigen Ausgaben im Newsletter-Archiv.

Erste „triple i“-Veranstaltung beim Gesundheitscampus Bochum unter Mitwirkung von contec

gc-bo„triple i“- („Informationen, Innovationen und Initiativen“) ist eine Veranstaltung der Agentur Gesundheitscampus Bochum. Thema im März: „In Zukunft investieren: Nachhaltige Geschäftsmodelle für individualisierte Assistenzsysteme“. Gemeinsam führten Detlef Friedrich von der der contec und Prof. Dr. Rolf Heinze vom Lehrstuhl für Allgemeine Soziologie, Arbeit und Wirtschaft der Ruhr-Universität Bochum durch den Workshop mit Akteuren aus Wirtschaft, Wissenschaft und Versorgung im Gesundheitswesen. Ausführlicher Bericht auf der website des Gesundheitscampus.

"Ist der Pflegemarkt zu sehr reguliert?" CAREkonkret über das 11. contec forum

Imgp2981CAREkonkret bringt in der Ausgabe 11 vom 13.3.2015 einen ausführlichen Bericht über das 11. contec forum am 14. und 15. Januar. Lesen Sie hier den ganzen Artikel, wiedergegeben mit freundlicher Genehmigung von Vincentz Network, Redaktion CAREkonkret.

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booksWir räumen unser Lager auf! Zahlreiche Studien, Arbeitshilfen und andere Publikationen aus der Beratungsarbeit sind deshalb zum reduzierten Preis erhältlich! Stöbern Sie in unserem Shop, die reduzierten Titel haben wir mit roten Preisen kenntlich gemacht.

Vergünstigt zu haben sind unter anderem: 

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  • Inklusion Teil 2: Strategie: Wohnangebote für Menschen mit Behinderung im Sozialraum (2009)
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