Krisenprävention und bessere Bewältigung durch Bindung der »Ü50«-Mitarbeitenden
Thomas Berg

23,9 % der Beschäftigten in der Pflege sind älter als 50 Jahre1 – ein Fakt, der im Umgang mit der Personalsituation in deutschen Pflegeeinrichtungen besonderer Beachtung bedarf.
Die Einsetzbarkeit dieser Beschäftigtengruppe, die überwiegend auf viel Berufserfahrung zurückgreifen kann, ist gerade in der Situation »KRISE« in einer Einrichtung von unschätzbarem Wert. Diese kann sich bspw. durch auftretende Vakanzen auf den Leitungsebenen einstellen – die Folgen können sich je nach Dauer und Größe der Lücke auf die ganze Einrichtung negativ auswirken.

Die Bindung der »Ü50« ist für den Umgang mit einer solchen Herausforderung und deren Bewältigung aus mehreren Gründen eine lohnende Anstrengung:

Erfahrungsgemäß finden sich unter den älteren Mitarbeitenden diejenigen, die bspw. ein Führungsvakuum (in einem Wohnbereich oder einer Station) im Bereich der Einsatzplanung überbrücken können – alleine deshalb, weil sie unabhängig von formaler Qualifikation sowohl die Erfahrung für die Dienstplangestaltung mitbringen als auch aufgrund ihrer Ausstrahlung die nötige Orientierung für die Kolleginnen und Kollegen geben können. Eine Bindung erfordert über das »normale« Engagement eines Arbeitgebers hinsichtlich Unternehmenskultur und Personalentwicklung hinaus eine besondere Sensibilität. Eine altersgerechte Personalentwicklung muss einige Voraussetzungen erfüllen, um die oben angegebenen Vorteile nutzen zu können. So sind Erhebungen hinsichtlich des IST-Zustandes und der Bedarfe erforderlich, denen angepasste Maßnahmen zur Entwicklung folgen müssen. Die vorhandenen Erfahrungen müssen und können genutzt werden (z.B. in einem Mentorensystem), eine Aufwertung der Mitarbeitenden ist die Folge – der Motivationsschub für die Betreffenden ergibt sich fast zwangsläufig!

Auch in der Umsetzung von Führung durch Mitarbeitergespräche ermöglicht eine angepasste Durchführung die längerfristige Bindung und Nutzung der »Senioren« – adäquate Zielvereinbarungen und eine Anpassung von Tätigkeitsfeldern an die sich verändernde körperliche Leistungsfähigkeit geben beiden Seiten Planungssicherheit und dem Mitarbeitenden die Gewissheit, dass die Wertschätzung seitens des Arbeitgebers sich auch und gerade in dieser Form von Kommunikation und Führung ausdrückt.

Fazit:

Eine Überprüfung der Mitarbeiterstruktur und der Kommunikations- und Führungsstrukturen auf die dargestellten Punkte lohnt sich. Und in der nächsten Krise kann die Einrichtung ihre internen Ressourcen (besser) nutzen!

¹ www.bisds.info­sys.iab.de/bisds­/data/seite_­853_BO_a.htm zuletzt besucht: 20.09.2011, 19:30:36 Uhr