Krisenzeiten oder Stellenvakanzen vor allem in Führungsbereichen, die überbrückt werden müssen, bedeuten in vielen Einrichtungen der Gesundheits- und Sozialwirtschaft eine eklatante Herausforderung an jedes Management. Erforderliche Kapazitäten und Kompetenzen lassen sich oft nicht – oder nicht schnell genug – aus dem eigenen Mitarbeiterstamm rekrutieren. Hierzu fehlt es immer wieder an geeigneten, geschulten Persönlichkeiten, die entsprechende Aufgaben für einen begrenzten Zeitraum übernehmen könnten. contec bietet mit einem speziell zugeschnittenen Interim- und Recovery-Management hier das Mittel der Wahl.

Interim-Management wird durch nachfolgende Aspekte spezifiziert

• zeitliche Begrenzung
• Integration einer von außen kommenden Persönlichkeit
• Erfahrung als Führungskraft mit dem Know-how eines Beraters
• Beseitigung von Engpasssituationen
• Entwicklung und Umsetzung von Strategie- und Organisationskonzepten
• vollständige Einbindung in die Aufgaben- und Verantwortungshierarchie im Unternehmen
• keine Weisungsgebundenheit bei der Vorgehensweise zur Lösung der Aufgabe
• Weisungsbefugnisse gegenüber intern unterstellten Mitarbeitern
• vollständige Kostentransparenz im Rahmen der Budgetplanung

Diese Spezifizierung verdeutlicht den Unterschied zwischen einem klassischen und einem Interim-Manager. Von diesem werden über das übliche Branchen-Know-how und die Führungs- und Funktionserfahrung eines Managers hinaus weitere Fähigkeiten erwartet. So soll er entsprechend der Rolle eines consultant die Situation schnell analysieren, Lösungs- und Umsetzungskonzepte erarbeiten.

Einsatzfelder für das Interim-Management
Es gibt unterschiedliche Situationen, in denen der Einsatz von Interim-Managern sinnvoll sein kann:
Als Change Manager soll er die Basis für notwendige Veränderungen schaffen und die Veränderungen in kurzer Zeit sowie mit viel Fingerspitzengefühl umsetzen können. Er agiert  dabei, als „Lückenfüller“ für eine später zu besetzende Position oder als Branchenexperte mit speziellem Know-how.
Als Aufgabe mit dem höchsten Grad an Komplexität und erforderlicher Qualifikation ist der Einsatz eines Interim-Managers als Turnaround Manager anzusehen. Bleibt die tatsächliche Entwicklung einer Unternehmensorganisation hinter der vom Markt geforderten Entwicklungsnotwendigkeit zurück, entsteht eine Lücke (auch „strategische Lücke“ genannt). Wird das Auseinanderdriften von Marktanforderungen und Unternehmensorganisation zu spät erkannt, steckt das Unternehmen in einer Krise und benötigt in kürzester Zeit eine starke Strukturveränderung (Turnaround), um am Markt überleben zu können. Um diese Unternehmenssanierung zu bewältigen, werden bevorzugt Interim-Manager als Krisenmanager ohne Unternehmensvergangenheit und zukunft eingesetzt.
Sie besitzen den notwendigen Abstand zur Unternehmensgeschichte und zu den Mitarbeitenden und können daher ohne persönliche Bindung auch tiefere Einschnitte besser konzipieren und durchsetzen.
Da sie nach Beendigung des Auftrags das Unternehmen verlassen, stellen sie für die Führungskräfte des Unternehmens keine Konkurrenz im Kampf um Positionen dar.

Vorgehen im Interim-Management
Die sich dynamisch entwickelnden Märkte der Gesundheits- und Sozialwirtschaft erfordern eine schnelle und zielgerichtete Steuerung, um sich weiter erfolgreich im Wettbewerb  positionieren zu können. Dies beinhaltet unter anderem die Schaffung von Konkurrenzfähigkeit durch eine zeitgemäße konzeptionelle, medizinische, pflegerische, technische und bauliche Infrastruktur. Um den Erfordernissen des Marktes an eine qualifizierte Versorgung gerecht zu werden, ist bei stagnierenden oder rückläufigen Budgets neben der Deckung der Betriebskosten die Steigerung der Produktivität der eingesetzten personellen und sachlichen Ressourcen unabdingbar.
Die Reorganisation sämtlicher Leistungsprozesse unter inhaltlich-ökonomischen Gesichtspunkten wird notwendig. Es stellt aber gleichzeitig die bisherige Organisationsstruktur der Anbieter in Frage.
Nach der schnellen Erfassung und Analyse der Ist-Situation der Organisation gilt es, das Unternehmen auf Basis einer angepassten strategischen Planung in eine zukunftsfeste Richtung zu entwickeln. Die strategische Planung lässt sich nahtlos in den Interim-Management-Prozess einbinden und bildet einen Parallelprozess auf der strategischen Ebene.
Ziel des Interim-Managements ist es, die Organisation von Einrichtung und Diensten zukunftsfähig aufzustellen und innovative Organisationsformen zu implementieren.

Hierzu zählen zum Beispiel:

• Optimierung der Angebotspalette und des Leistungsspektrums
• Entwicklung eines innovativen Management- und Führungskonzeptes
• Entwicklung eines Implementierungskonzeptes (Masterplan) unter Ausweisung von zeitlich und inhaltlich priorisierten Handlungsbedarfen
• Begleitung bei der Umsetzung des Implementierungskonzeptes

Die Angebots- und Organisationsstruktur vieler Komplexträger bestehen seit etlichen Jahren. Die Veränderungen im Gesundheits- und Sozialmarkt sind enorm.
Die daraus resultierenden Probleme und Herausforderungen von heute können nicht mit den Angeboten und Strukturen von gestern gelöst werden. Rückläufige Kostensätze verlangen eine Auseinandersetzung mit den Leistungsinhalten. Hier kann das Interim-Management eine wichtige Brückenfunktion hin zu zeitgerechten Organisationsstrukturen, Prozessabläufen und zukunftsorientierten Geschäftsmodellen darstellen.

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