Eignungsdiagnostik: Braucht es immer die ,eierlegende Wollmilchsau‘?

Eignungsdiagnostik
Dienstag, 03 März 2020 14:24

Jedes Unternehmen ist daran interessiert, den erfolgversprechendsten Bewerber oder die erfolgversprechendste Bewerberin für seine offenen Positionen auszuwählen. Es beginnt die Suche nach der sprichwörtlichen „eierlegenden Wollmilchsau“, die nicht nur die notwendigen fachlichen Kompetenzen mitbringt, sondern sich auch durch ihre Soft Skills, ihre langjährigen Erfahrungen sowie gleichzeitig eine hohe Lern- und Innovationsbereitschaft in der Position erfolgreich einbringt. Die Suche nach ,perfekten‘ Mitarbeitenden gestaltet sich allerdings schwierig, gerade bei dem längst herrschenden Fach- und Führungskräftemangel in der Sozial- und Gesundheitswirtschaft. Doch braucht es wirklich die ,eierlegende Wollmilchsau‘? Die Nutzung der Eignungsdiagnostik in Personalauswahlverfahren hilft Ihnen nicht nur bei der Identifikation von Top-Bewerbern und -Bewerberinnen, sondern auch dabei, wertvolle Potenziale aufzudecken, die bei Ihren Personalentscheidungen ebenfalls Berücksichtigung finden sollten.

Eignungsdiagnostik als Basis erfolgreicher Personalauswahl

Die Eignungsdiagnostik bietet viele Möglichkeiten, um tatsächliche Kompetenzen und Fähigkeiten von Bewerbern und Bewerberinnen aufzudecken. Anhand der erfassten Kriterien können Sie objektiv Schlüsse über die Passung einer Persönlichkeit zu einem Stellenprofil ziehen. Dadurch können Sie personellen Fehlentscheidungen vorbeugen und den Erfolg eines Kandidaten oder einer Kandidatin in der entsprechenden Position prognostizieren.

Neben den fachlichen Kompetenzen, die in der Regel recht einfach zu erfassen sind, sind es die sozialen Kompetenzen und angeborenen Persönlichkeitseigenschaften, die ebenfalls für den Erfolg im Job verantwortlich sind. Auch diese lassen sich mithilfe von eignungsdiagnostischen Verfahren eruieren. Zur Identifizierung der wirklich passenden Bewerber*innen in einem Auswahlprozess muss ein Umdenken stattfinden, denn entscheidend für eine erfolgreiche Positionsbesetzung ist das Zusammenspiel von

  • angeborenen Fähigkeiten/ Talenten,
  • erlernten Fertigkeiten/ Kenntnissen und
  • Soft Skills.

Die Kombination dieser Elemente kann zu einer Freisetzung und schlussendlich zur Ausschöpfung von verborgenen bzw. nicht auf den ersten Blick erkennbaren Potenzialen führen. Um fundierte Aussagen über die Eignung eines Bewerbers oder einer Bewerberin tätigen zu können, sollten Sie deshalb unbedingt alle drei Kriterien in Personalauswahlverfahren berücksichtigen.

3 Schritte zur optimalen Personalbesetzung

  • 1. Anforderungsanalyse: Welche Kompetenzen werden in Ihrem Unternehmen bzw. in der zu besetzenden Position benötigt?

Bevor Sie eine Stellenanzeige schalten und beginnen, nach der optimalen Besetzung zu suchen, sollten Sie sich der Anforderungsanalyse widmen. Bei der Beantwortung der Frage nach den notwendigen Kompetenzen geht es um die Erhebung der tätigkeitsspezifischen und -übergreifenden Anforderungen, die zum erfolgreichen Ausführen der Position relevant sind. Dabei sollen nicht nur die fachlichen Kompetenzen, sondern Persönlichkeitseigenschaften und individuelle Stärken beleuchtet werden. Wenn Sie wissen, welche Kompetenzen und welche Persönlichkeit Sie für eine erfolgreiche Stellenbesetzung benötigen, ist die Grundlage für eine erfolgreiche Eignungsbeurteilung der Bewerber*innen geschaffen.

Versuchen Sie dabei auch, die entsprechenden Kriterien zu gewichten. Was braucht es wirklich für eine Stelle und was wäre wünschenswert? Das daraus resultierende detaillierte Anforderungsprofil unterstützt nicht nur Sie bei der Beurteilung der Kandidaten und Kandidatinnen, sondern – transferiert in eine Stellenausschreibung – auch die Stellensuchenden bei der Selbstreflexion zur Passung zum Tätigkeitsprofil und zur Unternehmenskultur.

  • 2. Methodenanalyse: Mit welchen Methoden kann man die identifizierten Kriterien bei einem Bewerber oder einer Bewerberin messen?

Über das klassische Bewerbungsgespräch hinaus stehen Ihnen vielfältige eignungsdiagnostische Verfahren zur Verfügung. Um der Individualität jeder einzelnen Stelle gerecht zu werden, sollten diese jedoch möglichst auf die zu besetzende Vakanz zugeschnitten werden. Nicht immer sind ganze Assessment-Center, die mehrere eignungsdiagnostische Instrumente kombinieren, zielführend. Legen Sie den Fokus bei der Eignungsdiagnostik möglichst immer auf diejenigen Kompetenzen, die in der späteren Tätigkeit tatsächlich besondere Relevanz finden – die unabdingbaren Kriterien.

Gerade in sozialen Berufen ist es für alle betroffenen Akteur*innen von großer Bedeutung, dass die zwischenmenschliche Komponente in der Zusammenarbeit stimmt – sowohl im Hinblick auf das Team als auch auf die Kunden und Kundinnen sowie deren Angehörige. Um die Anwärter*innen in diesen besonderen Berufsfeldern über die fachlichen Kenntnisse hinaus zu prüfen, können beispielsweise Hospitationstage oder – je nach Position – auch Probearbeitstage aufschlussreich sein. Weitere wertvolle Nebeneffekte sind dabei, dass Sie Ihre Mitarbeitenden im Sinne der Wertschätzung an dem Prozess partizipieren lassen und die Bewerber*innen einen ersten Eindruck von Ihrer Unternehmenskultur erhalten.

Für manche Führungskräfte eignen sich hingegen Methoden wie das Rollenspiel, welches Kompetenzen wie die Führungsstärke, das Durchsetzungsvermögen oder die Überzeugungsfähigkeit fokussieren.

  • 3. Potenzialmanagement: Hat der Bewerber bspw. das Potenzial, sich schnell in neue Themenfelder einzuarbeiten und die zukünftigen Herausforderungen der Stelle unter sich fortlaufend verändernden Rahmenbedingungen erfolgreich zu bewältigen?

Bei der Suche nach dem optimalen Kandidaten oder der optimalen Kandidatin sollten Sie nicht nur eine möglichst hohe Passung zu den Profilanforderungen fokussieren. Selbst wenn die Erfahrungen, Kompetenzen und Fähigkeiten der Anwärter*innen nicht vollständig den ursprünglichen Erwartungen entsprechen, ist das kein Grund, diese gleich kategorisch abzulehnen. Eignungsdiagnostische Verfahren können auch Potenziale und konkrete Entwicklungsbedarfe identifizieren – auf diesen können Sie wiederum im Sinne der Personalentwicklung aufbauen. Anstatt zu viel kostbare Zeit für die Auswahl des ,perfekten‘ Bewerbers oder der ,perfekten‘ Bewerberin aufzuwenden und so möglicherweise die Vakanzzeit sowie die damit einhergehenden Kosten überdurchschnittlich auszudehnen, können Sie Zeit und Budget in die Entwicklung einer grundsätzlich passenden Persönlichkeit investieren. Selbstverständlich gilt es hierfür jedoch, Aufwand und Nutzen entsprechend im Voraus abzuwägen. Dementsprechend sollten Sie viel mehr nach der potenziellen ,eierlegenden Wollmilchsau‘ suchen. Denn seien wir mal ehrlich – wer ist schon wirklich perfekt?

Neben der Anwendung in Personalauswahlverfahren spielt die Eignungsdiagnostik auch im Zuge der Personalentwicklung, insbesondere des Talentmanagements und der Kompetenzanalyse, eine wichtige Rolle. Über diese Einsatzmöglichkeit und weitere Maßnahmen im Bereich Personalentwicklung werden wir Sie in einem zukünftigen Beitrag informieren.

Text: Sandra Machnicka/ Lisa Ringele
© Tim Gouw/ Unsplash

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