So gelingt der Wissenstransfer bei der Unternehmensnachfolge

Wissenstransfer_explizites Wissen

Teil I: Explizites Wissen Viele Unternehmen der Sozialwirtschaft zeichnen sich dadurch aus, dass ihre Führungskräfte des Top-Managements ihre Positionen bereits sehr lange innehaben, wodurch das Unternehmen mit ihnen und um sie herum gewachsen ist. Sie haben wertvolles Wissen aufgebaut, sowohl explizites und damit gut systematisierbares Wissen über ihr Unternehmen als auch implizites Wissen über Unternehmens- oder Entscheidungskultur. Geht nun eine solche Führungskraft in den Ruhestand, stellt der Wissenstransfer von Vorgänger*in zu Nachfolger*in eine der größten Herausforderungen dar. Wir zeigen auf, was es zu beachten gibt, damit der Wissenstransfer gelingt.

Wissenstransfer als Teil des Onboardings

Das Onboarding (von engl. taking on board), wird oft synonym zum Begriff der Einarbeitung verwendet, meint aber die vollständige Integration eines oder einer neuen Mitarbeitenden in das Unternehmen, von der fachlichen bis zur kulturellen Einarbeitung. Auf der Ebene des Top-Managements bezeichnet man dies als Executive Onboarding. Dies stellt eine der wichtigsten Phasen für eine strategisch erfolgreiche Nachfolgeplanung dar und wird dennoch oft vernachlässigt. Gründe dafür können eine unklare Verantwortung (wer ist für die Einarbeitung auf dieser Ebene zuständig? Wir empfehlen: Das Aufsichtsgremium) oder eine fehlende Überlappungszeit zwischen Vorgänger*in und Nachfolger*in sein. Die Übergabe des Wissens muss fester Bestandteil des Onboarding-Prozesses sein – insbesondere auf Führungskräfteebene. Denn eine unzureichende Unternehmensführung aufgrund fehlenden Wissens kann weitreichende wirtschaftliche Folgen haben.

Wissen auf einer „Landkarte“ abbilden

Die gute Nachricht vorweg: Explizites Wissen ist verhältnismäßig gut zu identifizieren und abzubilden. Bezogen auf die Unternehmensführung beinhaltet explizites Wissen die Unternehmenszahlen, -daten und -fakten, z. B. auch Abkürzungen der Fachbereiche oder andere interne Regelungen, die für den oder die Stelleninhaber*in selbstverständlich sind, für Außenstehende aber neu. Inhalte der relevanten Sozialgesetzbücher und bspw. betriebswirtschaftliches Knowhow zählen ebenfalls zum expliziten Wissen. Dies kann natürlich als Voraussetzung für die Einstellung gelten und müsste somit nicht bei der Nachfolgeplanung erfasst werden. Der Vorteil von explizitem Wissen ist, dass es sich relativ leicht abbilden lässt und so auch nach der Überlappungsphase wieder abgerufen werden kann. Um dies zu vereinfachen, empfehlen sich sogenannte Knowledge Maps (Wissenslandkarten). Diese bilden grafisch ab, welches Wissen an welchen Stellen im Unternehmen verankert ist und um welche Art von Wissen es sich handelt (Expertenwissen, Teamwissen, Abläufe und Strukturen etc.). Mithilfe dieser Landkarte kann sich eine neue Führungskraft auch nach und nach noch Wissen „einholen“.

Wissenstransfer vorbereiten

Die reine Verortung des Wissens reicht jedoch nicht aus: Es gibt bestimmte Informationen, die vor dem Wechsel an der Spitze gezielt aufbereitet werden sollten. Zu explizitem Wissen, das es für die neue Führungskraft an der Spitze abzubilden gilt, zählen bspw.

  • Leitbild und Unternehmensziele
  • Unternehmensaufbau und -struktur, inkl. Tätigkeitsbereiche von Mitarbeitenden in Schlüsselpositionen
  • Abläufe und Prozesse
  • Finanzstrukturen
  • Übersicht über Stakeholder, inkl. Fotos, Telefonnummern und E-Mail-Adressen
  • Entscheidungsbefugnisse
  • Zusammenstellung relevanter Netzwerke
  • Kommunikationsstrukturen und Besprechungskulturen
  • Besonderheiten (z.B. externe & interne Vertragsverhältnisse und Angebotsstrukturen)
  • Unternehmenshistorie und Traditionen
  • Ansprechpartner*innen bei Fragen (die bereits über ihre Funktion informiert wurden)
  • To-do-Listen (Übersicht eigener Aufgaben)

 

Im zweiten Teil der Serie befassen wir uns mit der Übergabe von implizitem Wissen und der Einarbeitung einer neuen Führungskraft in die neue Unternehmenskultur.

Sie haben Fragen rund um den Wissenstransfer im Rahmen einer Nachfolge? Sie interessieren sich für die strategische Nachfolgeplanung im Gesamten? Sprechen Sie uns an!

Ihre Ansprechpartnerin: Annika Vennemann

Text: Marie Kramp

Foto: ©olly/facebook.com