Generationenmanagement: So gelingt harmonische Zusammenarbeit zwischen Jung und Alt

Generationenmanagement
Mittwoch, 10 März 2021 10:14

In Deutschland arbeiten aktuell, je nach Einordnung und Definition, bis zu fünf Generationen Seite an Seite. Jede von ihnen stellt unterschiedliche Ansprüche an ihren Arbeitsalltag. Um im Bewerbermarkt als attraktiver Arbeitgeber zu bestehen, ist daher ein auf die Generationen abgestimmtes Personalmarketing unverzichtbar, das allen Mitarbeitenden gerecht wird. Wir zeigen Ihnen, was die Generationen unterscheidet, und geben Ihnen 3 Maßnahmen an die Hand, wie Sie in Ihrem generationensensiblen Unternehmen individuell auf Ihre Mitarbeitenden eingehen können.

Kultur im Wandel

Das Generationenmanagement ist ein hochaktuelles Thema für Unternehmen der Sozialwirtschaft. Dies bestätigen die Ergebnisse der aktuellen contec HR-Studie. Die Befragten weisen darauf hin, dass in der Branche besonders viele Mitarbeitende mit langjähriger Unternehmenszugehörigkeit tätig sind. Diese werden in den nächsten Jahren nicht nur in hoher Anzahl, sondern praktisch auch gleichzeitig aus den Unternehmen ausscheiden. Verbunden mit dem vorherrschenden Fachkräftemangel und der damit einhergehenden Entwicklung vom Arbeitgeber- hin zum Bewerbermarkt gewinnt das Thema generationengerechtes Personalmarketing an Relevanz. Gleichzeitig verweisen die Befragten der Studie darauf, dass sich durch die Erhöhung des Renteneintrittsalters automatisch die Zeit der Zusammenarbeit der Generationen verlängert. Unterschiedliche Einstellungen, Vorstellungen und Werte kommen damit länger parallel im Arbeitsleben vor.

Vor diesem Hintergrund sollten Verantwortliche in sozialwirtschaftlichen Unternehmen ein verstärktes Augenmerk auf die Generationen X, Y und Z haben – und die Zusammenarbeit mit der Generation der Baby Boomer fördern.

Spezifische Werte der Generationen erkennen

Mitarbeitende unterscheiden sich in ihrer Funktion, ihrem Erfahrungshorizont und ihren Qualifikationshintergründen. Zusätzliches Unterscheidungsmerkmal ist das Geburtsjahr, also die Zugehörigkeit zu einer Generation. Verschiedene Altersgruppen wachsen mit unterschiedlichen historischen und kulturellen Ereignissen sowie gesellschaftlichen Trends auf, die Verhaltensweisen und Werte prägen. Daher lassen sich für das Generationenmanagement verschiedene Stereotype der jeweiligen Jahrgangskohorten bilden. Diese beeinflussen auch die Wahrnehmung und Bewertung von Unternehmenskultur und Arbeitgeber-Benefits. Natürlich gibt es individuelle Abweichungen von diesen Stereotypen, aber eine Eingruppierung kann helfen, angemessene Arbeitskonzepte für unterschiedliche Generationen zu entwickeln, die letztlich jeder und jedem Mitarbeitenden zur Verfügung stehen.

Folgende Merkmale der unterschiedlichen Generationen gilt es zu beachten:

Babyboomer (1951-1964)

Den Baby Boomern wird häufig das Credo „Leben, um zu arbeiten“ nachgesagt. Die Erwerbstätigkeit gilt demnach als Existenzgrundlage. Mit anderen Worten könnte man diese Generation auch als „Workaholics“ bezeichnen. Dabei spielt insbesondere die Arbeitsplatzsicherheit eine große Rolle, genauso wie Teamorientierung und gesundes Arbeiten. Mitarbeitende dieser Generation sind karriereorientiert und möchten dementsprechend für ihre Leistung wertgeschätzt werden.

Generation X (1965-1980)

Die Generation X gilt als gut ausgebildet, ambitioniert und ehrgeizig. Sie sieht die Erwerbstätigkeit als Chance zur Selbstverwirklichung („Arbeiten, um zu leben“). Mitglieder dieser Generation suchen nach individuellen beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten, jedoch ist Zeit wichtiger als Geld. Deshalb legen sie viel Wert auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance sowie Freiräume bei der Arbeitsgestaltung. Als Mitarbeitende ist ihnen zudem eine transparente Kommunikation, eine Orientierung bietende Führung und eine geregelte Dienstplangestaltung wichtig.

Generation Y (1981-1995)

Die Generation Y legt besonders Wert auf eine sinnstiftende Tätigkeit. Dabei ist es nicht mehr so wichtig, in eine Führungsposition zu gelangen; vielmehr bevorzugen Mitarbeitende dieser Generation flache Hierarchien, Vernetzung und Teamwork. Gleichzeitig legen sie Wert auf eine Führung, die Orientierung und eine Unternehmenskultur der klaren Kommunikation bietet. Da sie einen großen Teil ihres Lebens bereits mit den digitalen Medien verbracht haben, möchten Vertreter*innen dieser Generation auch im Arbeitsalltag von moderner Technik Gebrauch machen können.

Generation Z (1996-2010)

In vielen Punkten sind sich die Generationen Y und Z ähnlich, allerdings ist die Generation Z noch wesentlich technikaffiner und hypervernetzter als ihr Vorgänger – damit sind sie allerdings nicht automatisch auch immer gleich digitalkompetent. Im Kommunikationsverhalten stehen WhatsApp, YouTube und TikTok ganz oben auf der Liste der genutzten Medien. Zudem kennzeichnen ein ausgeprägter Realismus, Experimentierfreudigkeit sowie ein Fokus auf die eigene Identität diese Kohorte. Ähnlich der Generation X rücken Themen wie Familiengründung, Sicherheit und soziales Engagement wieder mehr in den Vordergrund.

Heute sind diese fünf unterschiedlichen Generationen gleichzeitig in der Arbeitswelt tätig. Das bietet Chancen genauso wie Konfliktpotenzial. Schaffen Sie daher ein Umfeld, in dem alle Altersgruppen sich wohlfühlen und vollen Einsatz geben wollen.

Es muss natürlich betont werden, dass Menschen aller Altersklassen vor allem Individuen mit eigenen Bedürfnissen sind und auch ein Baby Boomer sich von seinen Erwartungen an den Job selbst eher bei der Generation X oder Y einordnen könnte. Der Vorteil von einem generationengerechten Personalmarketing ist es, dass alle Bedürfnisse darin ihren Platz finden – unabhängig von dem Alter der Person.

Maßnahmen für ein generationensensibles Unternehmen

1. Sensibilität für Diversität fördern, Austausch schaffen

Die Teilnehmenden der contec HR-Studie waren sich einig, dass die Generationenvielfalt in sozialen Organisationen ein ernstzunehmender Konfliktherd ist. Wenn unterschiedliche Kommunikationsformen, Weltanschauungen oder auch Bedürfnisse ungeschützt aufeinanderprallen, kann das das Team-Klima beeinträchtigen – und das gilt für alle Ebenen eines Unternehmens. Deshalb muss dem Thema mit Fingerspitzengefühl begegnet und die Sensibilität für die Generationen untereinander gefördert werden, ohne dabei künstliche Barrieren zwischen Altersklassen zu erzeugen – es geht nicht darum, Stereotype zu verfestigen, sondern die Mitarbeiterschaft zu ermutigen, sich auf die je anderen Generationen einzulassen und sich selbst einen Perspektivwechsel zu erlauben. Es geht darum, Wertschätzung für die „Andersheit“ zu erzeugen (wie übrigens bei allen Diversity-Themen). Das funktioniert am besten im systematischen Austausch. So sollten Sie eine Führungs- und Kommunikationskultur mit partizipativen Elementen etablieren. Kommunikationsformate, die den Austausch der Mitarbeitenden fördern, sind nicht nur für die Generationen-Sensibilität wichtig, sondern fördern Akzeptanz in allen Diversity-Themen. Ob Sie eine Art „Diversity-Tag“ oder auch „Tag der Generationen“ einführen: Wichtig ist, dass es ein Austausch auf Augenhöhe ist. Diesen können Sie mit Methoden der Dialogförderung, wie Interviews, Rollenspiele oder Module zur Förderung kollegialer Beratung, unterstützen. Workshops sollten immer dort ansetzen, wo Mitarbeitende sich selbst reflektieren, ihre eigenen Bedürfnisse formulieren und nicht die des anderen antizipieren müssen.

Ein weiteres Instrument sind Generationen-Mentorings. Dem Wunsch nach Wertschätzung von Leistung und Erfahrung der älteren Generation können Sie mit einem solchen Tandem- bzw. Mentorenprogramm begegnen. Die erfahrenen Mitarbeitenden vermitteln den jüngeren, neuen Kolleginnen und Kollegen sowohl ihr Fachwissen als auch ungeschriebene Regeln und Werte des Unternehmens. Dies kommt auch der jüngeren Generation entgegen, denn diese Vorgehensweise begegnet ihrem Bedürfnis nach transparenter Kommunikation. Während diese Form des Tandems sich besonders im Rahmen des Onboardings jüngerer Mitarbeitender anbietet, können auch die jüngeren Mitarbeitenden Mentorings für (ältere) Kolleg*innen anbieten, beispielsweise im Bereich der digitalen Kommunikationsformate etc. Auch hier gilt: Diese Angebote sollten jeder und jedem Mitarbeitenden – unabhängig vom Alter – offenstehen. Es kann ebenso gut sein, dass eine ältere Mitarbeiterin sich viel besser in der Software eines Unternehmens auskennt als ein jüngerer Kollege und dann funktioniert das Tandem natürlich auch in diese Richtung. Gegenseitige Schulungen und Zusammenarbeit stärken das Zusammengehörigkeitsgefühl unter den Generationen und damit in der gesamten Belegschaft.

Die Generationen-Kohorten dienen nicht dazu, Stereotype zu verfestigen, sondern ermöglichen ein Angebot der Wertschätzung für alle verschiedenen Arbeits-Typen. Wo sich jemand einordnet, ist ihm oder ihr selbst überlassen.

2. Altersunabhängige Karrieremöglichkeiten

Individuell abgestimmte und entwickelte Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten sind für alle Generationen sehr wichtig, um sie an das Unternehmen zu binden. Sie steigern die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Um kein Konkurrenzdenken zwischen den älteren und jüngeren Mitarbeitenden zu befördern, ist es wichtig, Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten für alle parat zu haben. Gegebenenfalls kann die berufliche Entwicklung durch Coaching-Angebote gefördert werden. Bei der internen Nachbesetzung vakanter Stellen sollten Sie darauf achten, nicht nur die längste Unternehmenszugehörigkeit oder das Alter als Entscheidungskriterium heranzuziehen. Dies wirkt für die jüngeren Generationen demotivierend. Bei der internen Besetzung von Führungs- oder Schlüsselpositionen gilt außerdem ein Höchstmaß an Transparenz. Aus dem Anforderungsprofil bzw. der Stellenanzeige muss sich die Begründung für eine Entscheidung herleiten lassen. Mehr zu internem Talentmanagement finden Sie in unserer Reihe zu dem Thema

3. Individuelle Arbeitgeber-Benefits anbieten

Möchte man sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren, ist es – unabhängig von der Generationensensibilität – wichtig, sich seiner Attraktivitätsfaktoren und der Arbeitgeber-Benefits bewusst zu sein, die man vorhält. Viele Arbeitgeber verfügen über eine Vielzahl an solchen Benefits und erachten diese als so selbstverständlich, dass sie sie nicht als solche kommunizieren (bspw. betriebliche Altersvorsorge, 13. Monatsgehalt bzw. Weihnachtsgeld, Betriebs-Kita uvm.). Bevor man sich also daran macht, sich mit neuen (generationenspezifischen) Arbeitgeber-Benefits auseinanderzusetzen, die ja auch immer mit Investitionen verbunden sind, hilft zunächst eine IST-Analyse, eine Bestandsaufnahme, welche Angebote schon vorhanden sind. Eine Abfrage der Mitarbeitenden über die Einstellung zu den vorhandenen Benefits und den gewünschten zusätzlichen Benefits, z. B. im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung, sind der nächste Schritt. Mehr zur Aufstellung als attraktiver Arbeitgeber lesen Sie in unserem Artikel Sind Sie ein attraktiver Arbeitgeber?

Um nun den verschiedenen Ansprüchen der Generationen gerecht zu werden, sollten Sie individuelle Arbeitgeber-Benefits aus den Bereichen Vergütung, Karriere, Familie, Arbeitszeit, Teamkultur und Gesundheitsförderung anbieten, die auf unterschiedliche Generationen innerhalb des Unternehmens abgestimmt sind. So legt vielleicht eine Führungskraft aus der Generation der Baby Boomer mehr Wert auf eine leistungsorientierte Vergütung und eine Führungskraft aus der Generation Y spart sich lieber etwas extra Urlaub an. Eine Fachkraft aus der Generation X wünscht sich möglicherweise ein flexibles Arbeitszeitmodell oder eine Teilzeitlösung, während die Kollegin aus der Generation Y gern ein Sabbatical nehmen möchte. Welche Benefits Sie anbieten können und wollen, hängt natürlich von den Bedingungen im Unternehmen und auch von den Bedürfnissen der Mitarbeiterschaft ab. Es muss nicht immer gleich die Wahl zwischen Dienstwagen oder Sabbatical sein, manchmal ist es schon die Entscheidung, ob ich eine betriebliche Altersvorsorge oder lieber zusätzliche gesundheitsfördernde Maßnahmen erwäge.

Das Ziel ist eine Art Arbeitgeber-Benefit-Katalog, aus dem die Mitarbeitenden in Absprache mit den Führungskräften wählen können. Für welche Generation ein Angebot gestrickt wurde, sollte sekundär sein und die Möglichkeit, ein Angebot zu nutzen, darf natürlich nicht an das Alter der Person geknüpft sein. Aber mit einem generationensensiblen Arbeitgeber-Benefit-Katalog können Sie sicher sein, dass alle Mitarbeitenden sich an einer Stelle wiederfinden.

Für alle Maßnahmen zum Generationenmanagement gilt: Gehen Sie mit Ihren Mitarbeitenden in den Dialog! Nur so können zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen sinnvolle Angebote entwickelt und überprüft sowie individuelle Wünsche mit aufgenommen werden.

 

Text: Marc Dobberstein/ Lisa Ringele
© Robert Kneschke/ Adobe Stock

Marc Dobberstein

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