Mitarbeiterbindung: So halten Sie Talente in Ihrem Unternehmen

Mitarbeiterbindung
Dienstag, 02 April 2019 13:49

Talentmanagement Teil III:  Im Wettbewerb um qualifizierte Nachwuchsfach- und -führungskräfte in der Sozialwirtschaft gilt es, sich von der Konkurrenz abzuheben: Mit den folgenden Maßnahmen der Mitarbeiterbindung entwickeln und halten Sie nicht nur die eigenen Talente in Ihrem Unternehmen, Sie positionieren sich auch attraktiv für externe Bewerber/innen.

Talente gezielt fördern: Prozesse etablieren

Mit der Identifizierung von Talenten in Ihrer Einrichtung oder Ihrem Unternehmen sind Sie noch lange nicht am Ziel. Sobald Sie das Potenzial in einem oder einer Mitarbeitenden entdeckt und gemeinsam mit ihm bzw. ihr thematisiert haben, sollten Sie auf Strukturen und Prozesse der Mitarbeiterbindung zurückgreifen können, mit denen Sie Talente gezielt fördern und auf mögliche neue Aufgaben vorbereiten. Wichtig ist dabei immer, auch die Vorstellungen der jeweiligen Mitarbeitenden zu kennen. Dies sollte bereits z.B. im Rahmen des jährlichen Mitarbeitergesprächs stattfinden. Erörtern Sie gemeinsam mit der Person, welche Entwicklungsschritte für sie vorstellbar sind und zeigen Sie entsprechende Entwicklungspfade auf. Es kann zudem sinnvoll sein, frühzeitig relevante Parameter wie Arbeitszeiten sowie Umzugs- und Reisebereitschaft zu besprechen.

Mitarbeiterbindung durch transparente Karrierewege

Nicht immer ist eindeutig, welcher Karriereweg für Ihre Mitarbeitenden der passende ist. Zeigen Sie mögliche Karrierewege innerhalb des Unternehmens transparent auf. Eine mögliche Einteilung wäre das Dreiergespann von Fachkarriere, Projektleiterkarriere und Führungskarriere. Mithilfe einer Potenzialanalyse kann schließlich zielführend aufgedeckt werden, welcher Pfad zur Entfaltung der Potenziale der Mitarbeitenden geeignet ist.

Potenzialanalyse: Grundlage für alle weiteren Entwicklungsschritte

Potenzialanalysen helfen, die Stärken und Entwicklungspotenziale von Mitarbeitenden aufzuzeigen. Sie können durch vielfältige Methoden auf allgemeine Kompetenzen ausgerichtet sein oder sich auf eine bestimmte Schlüsselposition beziehen und somit entlang der Kompetenzen aus dem Rollenprofil entwickelt werden. Dabei geht es nicht nur um fachliche Kenntnisse, sondern insbesondere um die sogenannten Soft Skills. Wie belastbar und flexibel ist der oder die Mitarbeitende? Wie geht er oder sie mit neuen Herausforderungen und Fragestellungen um? Wie ausgeprägt ist seine bzw. ihre Leistungs- und Entwicklungsbereitschaft? Das Potenzial-Assessment erfreut sich großer Beliebtheit, da es unterschiedliche Erhebungsinstrumente vereint. Mögliche Bestandteile sind das Multimodale Interview, Selbstpräsentationen, Rollenspiele, analytische oder strategische Fallstudien, psychometrische Testverfahren, Konzeptionsübungen und Gruppendiskussionen. Nicht nur für das Unternehmen liefern Potenzialanalysen aufschlussreiche Erkenntnisse über ihre Talente, auch die Potenzialträger/innen selbst erhalten Klarheit über ihre Stärken und Schwächen und können sich aktiv mit Ihrer zukünftigen Entwicklung auseinandersetzen. Die Ergebnisse der Potenzialanalyse bilden schließlich die Grundlage für die weiteren Entwicklungsschritte und damit für die Mitarbeiterbindung.

Der Weg zur Einrichtungsleitung: Mentoring, Job Rotation, Blended Learning

Vorsicht ist geboten beim Einsatz von unsystematischen Einzelmaßnahmen – ein Fehler, den viele Träger sozialer Einrichtungen aus Zeitmangel oder fehlendem Know-how begehen. Es empfiehlt sich, einen systematischen Prozess zur Talentförderung zu entwickeln. So kann beispielsweise eine Abfolge bestimmter Module zur Führungskräfteentwicklung auf dem Weg zur Einrichtungsleitung durchlaufen werden, in welcher die positionsrelevanten Kompetenzen gestärkt werden. Parallel kann dem oder der Potenzialträger/in eine erfahrene Einrichtungsleitung aus dem Unternehmen als Mentor/in und Coach beratend und beobachtend an die Seite gestellt werden. Das Mentoring eignet sich zur Förderung der persönlichen und beruflichen Entwicklung und Kompetenzen des Mentees sowie zum Wissenstransfer, aber auch zur Förderung des Dialogs zwischen Hierarchien und Generationen. Weitere Methoden zur Potenzialförderung sind beispielsweise Trainee-Programme, Projektarbeiten in interdisziplinären Teams, Job Rotation oder Blended Learning. Letzteres stellt ein integriertes Lernkonzept dar, das modernes E-Learning (z. B. Webinare) und traditionelle Präsenzveranstaltungen kombiniert. Es ermöglicht Lernen, Kommunizieren, Informieren und Wissensmanagement losgelöst von Ort und Zeit in Kombination mit Erfahrungsaustausch, Rollenspiel und persönlichen Begegnungen im klassischen Präsenztraining.

Konstanter Austausch verhindert Enttäuschung

Bleiben Sie unbedingt auch entlang der Entwicklung mit den Talenten in regelmäßigem Kontakt über die Leistungsentwicklung und Potenzialerschließung. Definieren Sie vorab gemeinsam Entwicklungsziele und reflektieren Sie diese regelmäßig zusammen mit den Talenten. Selbstverständlich ist es auch möglich, dass Sie während des Prozesses bemerken, dass der oder die Auserwählte anders als zuvor angenommen, keine relevanten Entwicklungen verzeichnet und schließlich doch nicht für die anvisierte Position in Frage kommt. Regelmäßige Gespräche und Feedback sind daher unabdingbar und verhindern Enttäuschung auf Seite der Mitarbeitenden in einem solchen Fall. Bei einer ohnehin positiven Entwicklung wird der Erfolg außerdem gesichert.

Seien Sie ein attraktiver Arbeitgeber!

Eine ansprechende persönliche wie fachliche Entwicklung oder Aufstiegsmöglichkeiten sind für viele Mitarbeitende wichtige Attraktivitätsfaktoren ihres arbeitgebenden Unternehmens und tragen zur Mitarbeiterbindung bei. Mitarbeitende möchten in aller Regel aber nicht nur gefordert und gefördert, sondern auch wertgeschätzt werden. Insbesondere mit der jüngeren Generation Y rücken Arbeitgeber-Benefits im Bereich der Work-Life-Balance und Vereinbarkeit von Familie und Berufsleben zunehmend in den Fokus. Dabei sollten die Anreize insgesamt den Bedürfnissen der Talente entsprechen und im besten Fall auf den oder die jeweilige Potenzialträger/in zugeschnitten werden. Geizen Sie nicht mit diesen Reizen: Was Ihr Unternehmen besonders macht, darf transparent nach innen und außen kommuniziert werden, um den Talenten zu zeigen, dass eine Tätigkeit in Ihrem Unternehmen auch über einen Mitarbeiterentwicklungsprozess hinaus sinnvoll ist. Der Führungskraft kommt außerdem eine tragende Rolle zu, da sie durch eine positive Führungskultur maßgeblich zur Mitarbeiterbindung beiträgt.

Talentmanagement: Starker Auftritt nach innen und außen

Zusammen mit dem System der Talentidentifizierung und -förderung haben die Arbeitgeber-Benefits selbstverständlich auch eine positive Außenwirkung und beeinflussen somit Ihre Arbeitgebermarke – neben der Mitarbeiterbindung rückt also auch die Personalakquise in den Fokus. Gewinnen Sie neue Potenzialträger, indem Sie spezielle Anreize schaffen, die Sie als Arbeitgeber aktiv nach außen kommunizieren, um attraktiv für Nachwuchstalente, Fach- und Führungskräfte sowie High Potentials zu sein. Werfen Sie dabei immer auch einen Blick auf den Wettbewerb, um Ihre Abgrenzungspotenziale zu definieren.

Binden und fördern Sie die Leistungsträger durch kreative und individuell zugeschnittene monetäre und nicht monetäre Anreize langfristig an Ihr Unternehmen!

Text: Esther Niehoff
©WavebreakMediaMicro/fotolia.com

Esther Niehoff

Esther Niehoff contec

Sie haben Fragen rund um die Themen Mitarbeiterbindung oder Talentmanagement? Sprechen Sie uns unverbindlich an!