HR-Transformation – mit professionellem Personalmanagement zukunftsfähig werden

HR-Transformation
Donnerstag, 27 Februar 2020 11:52

Die Anforderungen an Personalarbeit in der Sozialwirtschaft haben sich gewandelt. Ein Arbeitsmarkt, in dem sich die Arbeitgeber bei Bewerber*innen und Mitarbeitenden ,bewerben‘, erfordert ein professionelles Personalmanagement, das weit über die klassischen Verwaltungsfunktionen hinausgeht. Mitarbeitergewinnung und –bindung sind zentrale Kompetenzbereiche einer Personalabteilung. In Verbindung mit standardisierten und technisch gestützten Prozessen leistet die Personalabteilung einen zentralen wertschöpfenden Beitrag. Ihre Rolle wandelt sich vom reinen Effizienztreiber zum (Mit-)Gestalter der Beziehungen, des Miteinanders, im Unternehmen. Wir geben einen Überblick über Aspekte der Human Resources Transformation bzw. HR-Transformation, die wir in kommenden Beiträgen für Sie näher beleuchten.

Personalabteilungen sozialwirtschaftlicher Unternehmen waren und sind geprägt von verwaltenden Aufgaben – Gehaltsstrukturen kostengünstig gestalten, Abrechnungen und Verträge formal revisionssicher erstellen und aus einer Vielzahl von Bewerbungen die passendsten zum Gespräch mit der Fachabteilung ,vorlassen‘. Doch die alleinige Wahrnehmung dieser Aufgaben führt gerade in der Sozialwirtschaft nicht mehr zum Ziel. Bewerber*innen können aus einer Vielzahl an Angeboten wählen, Mitarbeitende wollen nicht mehr nur ,ausführen‘, was Führungskräfte entschieden haben. Dies sind nur zwei Aspekte von vielen, die aufzeigen, wie umfangreich sich die Anforderungen an die Personalarbeit verändert haben.

Ein Prozess-, Struktur- und Rollenwechsel ist in den Personalabteilungen und in der Gestaltung der Zusammenarbeit mit den Führungskräften einer Organisation erforderlich. Dieser kann durch die Entwicklung und Umsetzung eines individuell zur Organisation passenden Geschäftsmodells für die professionelle Personalarbeit erreicht werden. Dazu müssen mitunter auch neue Kompetenzen gewonnen werden. Die gestaltende Rolle der HR-Abteilung kann vor allem in puncto Arbeitgebermarke zum Tragen kommen. Die moderne HR-Funktion begibt sich gemeinsam mit den Führungskräften der Organisation auf den Weg, sich als attraktiver Arbeitgeber im Wettbewerb zu positionieren. Auch andere Themenbereiche wie die Bindung von Mitarbeitenden gewinnen in der HR-Arbeit stark an Bedeutung.

Digitale HR-Transformation, neue Wege im Recruiting

Einen wichtigen Bereich der notwendigen HR-Transformation stellt die digitale Transformation dar. Hierbei ergeben sich unter anderem folgende zwei Herausforderungen: Zum einen geht es darum, die eigene Personalstrategie digital auszurichten und Prozesse und Strukturen innerhalb der Personalarbeit zu digitalisieren, um entsprechende Potenziale richtig zu nutzen – stets im Dialog mit analogen Aspekten der Personalarbeit. Technologiebezogene Veränderungen müssen zum Unternehmen passen und für die Mitarbeitenden einen echten Nutzen schaffen. Ebenfalls muss das notwendige Verständnis gegeben sein.

Zugleich kann und sollte die Personalabteilung ein wichtiger Begleiter oder sogar Gestalter der digitalen Transformation des Gesamtunternehmens sein – schließlich geht es um Veränderungen, welche in erster Linie die Menschen im Unternehmen stark betreffen und die von diesen auch getragen werden (müssen). Die Personalabteilung sollte die Mitarbeitenden, ihre Erwartungen und Potenziale, ebenso wie insgesamt die Unternehmenskultur sehr gut kennen – was ihre wichtige Rolle im Digitalisierungsprozess verdeutlicht.

Vorstände und Geschäftsführungen sozialwirtschaftlicher Organisationen erwarten heute, dass die Personalabteilung mit kreativen und innovativen Methoden arbeitet. Es müssen alle verfügbaren digitalen, aber auch analogen Wege in optimaler Abstimmung zum Einsatz kommen, um auch in Zeiten des Fachkräftemangels gute Mitarbeitende für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Oft geht es auch darum, die ,Nadel im Heuhaufen‘ schnell und treffsicher zu finden. Gleichzeitig können digitale Lösungen beispielsweise das Bewerbermanagement erheblich vereinfachen und Ressourcen sparen. Die HR-Abteilung kann zudem ihr Know-how gewinnbringend einsetzen, um die Beziehung zu Bewerber*innen aktiv zu gestalten.

Digitale und flexible Arbeitsformen, neue Führungsmodelle

Im Zuge digitaler Möglichkeiten, aber auch durch gesellschaftliche Veränderungen und die veränderten Erwartungen und Wertvorstellungen der Generationen Y und Z verändert sich auch die Art der Arbeit. Prioritäten werden hinterfragt und neu gesetzt, Flexibilität und Agilität rücken verstärkt in den Vordergrund. Der Begriff New Work, eigentlich ein umfassenderes Konzept, wird mittlerweile häufig auf die innovative Gestaltung der Arbeit, z. B. im Hinblick auf flexible Arbeitszeit- und Arbeitsortmodelle, aber auch bezugnehmend auf eine sich wandelnde Einstellung zur Arbeit verwendet. Hier muss die HR-Abteilung gestalten und die zukunftsfähige Ausrichtung des Unternehmens sichern.

Die Personalabteilung begleitet ebenfalls die Entwicklung und Implementierung neuer, zukunftsorientierter Führungsmodelle – vom eher ,patriarchisch orientierten‘ Ansatz zur coachenden Begleitung mit tragfähigen Visionen. Denn die klassische Hierarchiepyramide mit einem auf ,Anweisung und Umsetzung‘ basierenden Führungsansatz hat in der Regel ausgedient. Vorstand bzw. Geschäftsführung vermitteln Visionen, Ziele und Werte und stellen die strategische Ausrichtung sicher, operative Führungskräfte sorgen für die passenden Rahmenbedingungen. Mitarbeitende haben nicht mehr nur ausführende Funktionen, sondern zunehmend mehr Kompetenzen und Verantwortung.

Veränderungen in der Praxis

Aufgaben wie das strategische Personalmanagement und die digitale Transformation der HR-Arbeit passieren nicht nebenbei. Sie müssen durch entsprechende Ressourcen und Kompetenzen ermöglicht werden und ihnen muss genug Raum gegeben werden. Unternehmen müssen für sich herausfinden, welche Haltung, welche Kompetenzen und welches Personalgeschäftsmodell im Zusammenspiel mit den Führungskräften nachhaltig zum Erfolg beitragen. In der Praxis der Sozialwirtschaft zeigt sich, dass viele Unternehmen und Organisationen mit der Transformation diverser HR-Funktionen überfordert sind und dass insbesondere der gestalterische Aspekt oft noch zu kurz kommt.

In verschiedener Hinsicht kann es hilfreich sein, Expert*innen von außen miteinzubeziehen und somit auch eine langfristig und strategisch orientierte Herangehensweise zu ermöglichen. So zeigt es auch dieser Eindruck aus der Praxis: „Durch die externe Beratung war es uns möglich, die operative Ebene zu verlassen. Dadurch ergab sich die Möglichkeit auf einer Metaebene die relevanten Aufgabenpakete, Strukturen und Prozesse zu betrachten, zu hinterfragen, neu zu sortieren und somit eine zukunftsfähige Aufstellung der Personalabteilung zu entwickeln. Wir haben einen klaren Blick für die unterschiedlichen Rollen innerhalb der Abteilung gewonnen und wertvolle Anregungen für effiziente Abläufe erhalten, die wir für die weitere Umsetzung berücksichtigen werden“, beschreibt Kamila Kober, Personalleiterin & Prokuristin der EJF gemeinnützige AG aus Berlin, ihre Erfahrungen.

Ein umfassender Change-Prozess im HR-Bereich kann im Idealfall auch als Modell für notwendige Veränderungen in der Gesamtorganisation dienen. Es lohnt sich also, umzudenken und den Wandel, die HR-Transformation, einzuläuten.

In kommenden Beiträgen werden wir genauer auf einzelne Themenkomplexe wie z. B. Arbeitgebermarke und Personalmarketing eingehen, die im Kontext der HR-Transformation zusätzliche, mitunter neue Bedeutung gewinnen. In der zweiten Jahreshälfte 2020 erwartet Sie zudem eine HR-Studie, in der die Expertinnen und Experten aus dem Bereich Personalmanagement und -entwicklung der contec auf Basis von zahlreichen Interviews mit Persönlichkeiten aus der sozialwirtschaftlichen Praxis den grundlegenden Veränderungsprozess im HR-Bereich genauer beleuchten und einordnen.

Text: Silvia Breyer/Marc Dobberstein

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Marc Dobberstein

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