Neue Studie: Diese HR-Themen beschäftigen die Sozialwirtschaft

HR-Studie Trends
Donnerstag, 29 Oktober 2020 07:27

Die professionelle Personalarbeit in der Sozialwirtschaft ist im Wandel – vom Verwalter zum Gestalter. Für die neue contec HR-Studie haben wir mit Entscheider*innen der Branche über eine große Bandbreite aktueller Personalthemen gesprochen. Die neue Studie macht den Status quo in der Praxis sichtbar, zeigt aber auch Herausforderungen und Entwicklungen. In diesem Beitrag haben wir auszugsweise für Sie fünf Highlights der Studie zusammengefasst. Wenn Sie mehr wissen wollen, geht’s hier direkt zum kostenlosen Studiendownload.

1. Personalmarketing

„Teilweise herrscht beim Thema Personalmarketing noch eine veraltete Denkweise bei vielen unserer Mitarbeitenden, da ist an ein Trendthema wie Employer Branding manchmal schwer zu denken…” – Ulrich Christofczik, Vorstand, Evangelisches Christophoruswerk e. V.

Insbesondere in der Gesundheits- und Sozialwirtschaft spielt das Personalmarketing eine besondere Rolle im Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte. Die contec HR-Studie zeigt auf, dass dieses Thema auch bereits aktiv in der Branche gestaltet wird. Bei fast allen befragten Unternehmen gibt es klare Zuständigkeiten mit entsprechenden Veränderungen in den Strukturen der Personalabteilung. Als nächste Herausforderung sehen die befragten Entscheider*innen nun, das interne Personalmarketing voranzutreiben und so möglichst alle Mitarbeitenden zu Botschafter*innen der Arbeitgebermarke zu machen.

Unser Tipp: Durch verschiedene Analysen können Sie die Abgrenzungs- und Weiterentwicklungspotenziale für Ihre jeweilige Arbeitgebermarke sinnvoll herausarbeiten. Auf Basis der Innensicht können Sie dann konkrete Schritte konzipieren. Sehen Sie dabei das Thema Personalgewinnung als kontinuierlichen Prozess, der dauerhaft optimiert und angepasst werden muss. Es geht vor allem um Authentizität und Strategie sowie das anhaltende Bemühen, ein besseres Verständnis bei allen Mitarbeitenden für eine positive Arbeitgebermarke zu erreichen.

2. Personalentwicklung

„Wenn es keine klaren Strukturen und Zuständigkeiten für das Thema Personalentwicklung gibt, bleiben zu viele Aufgaben nur auf den Schultern der Personalleitung liegen.” Sabina Stemann-Fuchs, Vorstandsvorsitzende, Caritasverband Bruchsal e. V.

Die Studie zeigt: Bis auf wenige Ausnahmen existieren keine abgestimmten Kompetenzmodelle als Basis für die Potenzialidentifikation und -entwicklung. Damit fehlt aktuell noch die Grundlage für eine strategische und zielführende Personalentwicklung. In der Weiterentwicklung von Kompetenzen und Fähigkeiten sind viele Unternehmen der Sozialwirtschaft dagegen gut aufgestellt. Insbesondere große Träger verfügen über eigene Akademien und Weiterbildungsangebote. Einen besonderen Stellenwert im Rahmen der Fort- und Weiterbildung haben dabei die Führung sowie die Führungskräfteentwicklung. Sie zeigen sich als zentrale Stellschrauben für die Zukunftsfähigkeit in Einrichtungen der Sozialwirtschaft.

Unser Tipp: Schaffen Sie für das Thema Personalentwicklung klare Verantwortlichkeiten. Die Personalabteilung sollte mit ihrer fachlichen Expertise für Instrumente und Verfahren bei der Potenzialeinschätzung unterstützen. Die Führungskraft bringt den Erkenntnisbeitrag im Arbeitsalltag und begleitet die Entwicklung. Die Mitarbeitenden bringen sich mit ihren Vorstellungen und Zielen ein.

3. Stellenwert von Personal

„In Zukunft wird der Faktor Personal rarer werden als Geld! Dementsprechend lohnt es sich, hier rechtzeitig zu investieren und Budgets entsprechend anzupassen.“ Pfarrer Prof. Dr. Dierk Starnitzke, Vorstand, Wittekindshof – Diakonische Stiftung für Menschen mit Behinderungen

Die Befragung der Branchen-Kenner*innen legt offen, dass es weiterhin eine hohe Diskrepanz zwischen der offensichtlichen Relevanz des Themas Personal und der tatsächlich gelebten Realität gibt. Nur ein Drittel aller befragten Unternehmen verfügt über eine explizite und ausformulierte Personalstrategie. Stattdessen ist das Personalthema bisher oft nur ein Teil der Gesamt-Unternehmensstrategie. Auch die Entwicklung der Budgets spiegelt nicht die Relevanz wider – Budgetplanung wird in der Regel nicht als Investitionsplanung verstanden.

Unser Tipp: Die Basis für ein professionelles Personalmanagement ist immer die Unternehmens- und schließlich die daraus abgeleitete Personalstrategie. Das Ziel sollte es sein, weg vom reaktiven Aktionismus hin zu einer proaktiven Personalstrategie zu kommen. Darauf basierend können dann alle Beteiligten eine konsequente, an den Zielen des Unternehmens ausgerichtete Personalpolitik umsetzen. Schaffen Sie zudem über entsprechende Budgets im Personalbereich geeignete Strukturen und Instrumente zur Vermeidung von Vakanzen, um proaktiv Ihre Kennzahl „Cost-of-Vacancy“ gering zu halten.

4. Generationenmanagement

„Die Fluktuationsquote ist ein spannendes Thema, manchmal haben wir in der Branche aber auch eine zu geringe Fluktuation für die Umsetzung neuer Themen!“ – Uwe Ufer, kaufmännischer Vorstand, Diakonie Michaelshoven e. V.

Ein besonderes Augenmerk fällt bei dem an Relevanz gewonnenen Thema Generationenmanagement auf die Fluktuation und die jeweiligen Altersstrukturen. Die Befragten weisen darauf hin, dass in der Branche sehr viele langjährige Mitarbeitende tätig sind, die in den nächsten Jahren nicht nur in hoher Anzahl, sondern praktisch auch gleichzeitig aus den Unternehmen ausscheiden werden. Gleichzeitig hat sich durch die Erhöhung des Renteneintrittsalters die Zeit der Zusammenarbeit der Generationen verlängert, sodass unterschiedliche Einstellungen, Vorstellungen und Werte länger parallel im Arbeitsleben vorkommen. Demnach geht es nicht mehr darum, das Thema Generationenmanagement als Trend zu erkennen. Vielmehr müssen Prozesse umgestellt und Mitarbeitende sensibilisiert und mitgenommen werden.

Unser Tipp: Schaffen Sie ein Umfeld, in dem sich alle Altersgruppen wohlfühlen und vollen Einsatz geben wollen. Das ist wichtig, um Nachwuchs zu gewinnen und Fachkräfte zu binden. Sie sollten bemüht sein, die Eigeninitiative und das Verantwortungsbewusstsein jeder Generation systematisch herauszuarbeiten und so die jeweiligen Stärken und Schwächen zu kompensieren. Hierbei spielt die aktive Dialogarbeit zwischen den Generationen eine zentrale Rolle.

5. HR-Transformation

„Die Herausforderung besteht nicht darin, den Trend zu erkennen, das geht relativ schnell, sondern darin, seine Prozesse dahingehend umzustellen und gleichzeitig die Mitarbeitenden mitzunehmen … und da sind wir wieder mitten drin, mit all den Problemen, die damit einhergehen!“ – Ulrich Christofczik, Vorstand, Evangelisches Christophoruswerk e. V.

Die Studie zeigt, dass viele Unternehmen der Branche derzeit Veränderungen ihrer Personalstrukturen vornehmen wollen, Neues ausprobieren und Erfahrungen zur Wirksamkeit von professionellem Personalmanagement sammeln. Wenn auch oft nicht konkret so benannt, steht das Thema HR-Transformation auf der Agenda der meisten Unternehmen der Branche. Die Komplexität dieser Transformation beschreiben dabei viele der Befragten als großes Problem bei der konkreten Umsetzung. Häufig steht ein pragmatischer Aktionismus ohne strategische Herangehensweise im Vordergrund, der die Organisationen überfordert und neue Konfliktpotenziale schafft.

Unser Tipp: Bedenken Sie, dass HR-Prozesse, die vor einer Transformation nicht funktioniert haben, auch danach nicht einfach automatisch funktionieren werden. Parallel zu den Change-Prozessen müssen Sie in der Regel weitere Projekte wie z. B. Kompetenzentwicklungen, die digitale HR-Transformation oder auch eine Arbeitgebermarkenentwicklung anstoßen. Auf diesem Weg können Sie die Zukunftsfähigkeit Ihrer Organisation sicherstellen.

Trendbarometer

Trendbarometer, Quelle: contec HR-Studie 2020

 

Unser Trendbarometer zeigt die Einschätzung unserer Interview-Partner*innen zum zukünftigen Handlungsbedarf in einzelnen Themenfeldern. Die strategische Relevanz des Themas HR-Transformation wird im Ergebnis noch einmal deutlich. Den eher operativen Themen wie Personalmarketing oder Onboarding messen die Befragten einen geringeren Handlungsbedarf bei. Die Bewertung der Handlungsbedarfe hängt dabei auch von individuellen Faktoren ab. Zwar müssen sich Personalabteilungen in der Branche künftig schnell an interne und externe Veränderungen anpassen. Sie sollten dies allerdings auch in dem Rhythmus tun, der für sie sinnvoll ist – und dabei auch Trends von Hypes unterscheiden.

Text: Marc Dobberstein/Lisa Ringele
Titelbild: Christina Morillo/Pexels

Marc Dobberstein

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