Sind Sie ein attraktiver Arbeitgeber? Analyse in 3 Schritten

Kolleg*innen beraten sich über Arbeitgeberattraktivität
Freitag, 21 August 2020 11:56

Auch wenn aktuell einige Studien belegen, dass die Arbeitgeberattraktivität der Branche in den letzten Monaten gestiegen ist, müssen sich sozialwirtschaftliche Unternehmen heute weiterhin bei den Bewerber*innen bewerben. Denn der Paradigmenwechsel vom Anbieter- zum Bewerbermarkt hat längst stattgefunden. Um weiterhin wettbewerbsfähig zu bleiben, kommt es vor allem darauf an, den veränderten Ansprüchen der Bewerber*innen gerecht zu werden. Das bedeutet nicht nur, über die richtigen Unternehmenswerte und Benefits zu verfügen. Auch ein professioneller und ansprechender Auftritt in den digitalen Medien zählt für die nachfolgende Generation an Fach- und Führungskräften. Der Online-Auftritt macht es möglich, die Blackbox „Arbeitgeber“ für Bewerber*innen zu öffnen und ihnen zu zeigen, was sie zukünftig erwartet. Gleichzeitig erhöht sich damit aber auch der Druck auf das Unternehmen im Hinblick auf Aktualität und einen zielgruppenadäquaten Auftritt.

Wie stellen Sie sich als attraktiver Arbeitgeber auf?

Für das Employer Branding und Personalmarketing ist es wichtig zu wissen, was das Unternehmen als Arbeitgeber besonders ausmacht und es gegenüber anderen abgrenzt. Dazu gehören zum einen grundsätzliche Unternehmensmerkmale wie die Unternehmenskultur, Arbeitgeberziele, Identität und Werte sowie die Führungskultur. Aber auch individuelle Arbeitgeber-Benefits spielen eine Rolle, darunter:

  • Vergütung
  • flexible Arbeitszeiten
  • Fort- und Weiterbildungen
  • Arbeitsplatzausstattung
  • Gesundheitsförderung
  • Teamevents
  • Work-Life-Balance

All dies sind Merkmale, die auf Bewerber*innen einen positiven Einfluss haben können. Wenn Sie diese Unterscheidungsmerkmale für Ihr Unternehmen herausgearbeitet haben, können Sie sich entsprechend nach außen präsentieren. Damit dies wirklich gelingt, empfehlen wir Ihnen drei Schritte bzw. Instrumente, die Sie dabei unterstützen, Ihre individuelle Arbeitgeberattraktivität zu erfassen.

1. Schritt: Wettbewerbsanalyse

Mit der Wettbewerbsanalyse können Sie verschiedene Fragestellungen beantworten:

  • Wer sind Ihre Wettbewerber? Welche Träger sind im Einzugsgebiet tätig?

Die Wettbewerbsanalyse hilft Ihnen dabei, Wettbewerber je nach Region in einem klar definierten Umkreis um Ihre Einrichtung bzw. Ihren Dienst in der Altenhilfe zu erfassen. Daraufhin können Sie Ihr Marktpotenzial für das Pflegepersonal ermitteln. Sie erhalten auch Aufschluss über den regionalen Markt hinsichtlich Trägerart und Vergütungsstruktur.

  • Mit welchen Arbeitgeber-Benefits wirbt der Wettbewerb? Mit welcher Außendarstellung machen Mitbewerber auf sich aufmerksam?

Mit einer Desk Research, einer Recherche bereits einsehbarer Informationsquellen, können Sie die Homepages und Stellenanzeigen Ihrer Wettbewerber bezüglich der nach außen kommunizierten Arbeitgeber-Benefits analysieren. Dieser umfassende Überblick ermöglicht die Ableitung Ihrer konkreten Abgrenzungspotenziale bei der Anwerbung um Pflegepersonal.

  • Wo ist der Wettbewerb aktiv? Wie sieht der Online-Auftritt anderer Träger aus?

Neben der unternehmenseigenen Homepage sollten Sie einen detaillierten Blick in die sozialen Medien und Bewertungsportale werfen. Wo und wie sind Ihre Mitbewerber dort als Arbeitgeber präsent?

  • Was treibt Ihre Top-Konkurrenz?

Bei dieser Frage geht es schließlich um Ihre stärksten Wettbewerber. Eine ausführliche Analyse der nach außen kommunizierten Arbeitgebereigenschaften und der Arbeitgeber-Onlinepräsenz schafft Benchmarks und zeigt deutlich auf, wo Sie bereits heute der Konkurrenz voraus sind, wo Sie auf Augenhöhe agieren und wo die Chance liegt, sich zukünftig als Arbeitgeber in der Pflege abzugrenzen und zu positionieren.

  • Wo liegt Ihr Abgrenzungspotenzial?

Jeder der Analyseschritte hat zum Ziel, Ihr Abgrenzungs- und Positionierungspotenzial herauszuarbeiten. Mithilfe des Benchmarkings und Monitorings können Sie Ihre Arbeitgeberstärken und -schwächen im Vergleich zum regionalen Wettbewerb aufdecken. Zudem identifizieren Sie Verbesserungspotenziale, die Sie als Grundlage zur Weiterentwicklung der Arbeitgebermarke nutzen können.

2. Schritt: Kennzahlenanalyse

Der zweite Schritt besteht in der Analyse der relevanten Personalkennzahlen und Personalmarketingprozesse. Relevante Kennzahlen, die Sie dazu erheben sollten, sind beispielsweise die Kranken- und Fluktuationsrate, die Beschäftigungs- und Altersstruktur, die durchschnittliche Anzahl der Überstunden, die Zufriedenheit der Mitarbeitenden oder die Anzahl der Bewerber*innen pro Inserat. Die erhobenen Zahlen verdichten die betrieblichen Informationen und verdeutlichen gleichzeitig größere Zusammenhänge im Unternehmen. Somit bilden Sie einen Maßstab, um Ursachen und Wirkungen von Vorgängen in kausalen Zusammenhängen darzustellen. Relevante Fragen, die mit den Kennzahlen beantwortet werden können, sind beispielsweise:

  • Welche Altersstruktur liegt heute in Ihrem Unternehmen vor?
  • Wie hoch ist die Arbeitsunfähigkeits- und Fluktuationsquote?
  • Wie hoch ist die Einstellungs- und Ausbildungsquote?
  • Und schließlich: Was bedeuten diese Zahlen konkret für Ihr Personalmarketing?

3. Schritt: Digitale Analyse

Wollen Unternehmen sich als attraktive Arbeitgeber positionieren, beginnt dies bereits bei der Bewerbung. Den Dreh- und Angelpunkt der digitalen Präsenz eines Unternehmens bildet mehr denn je Ihre Karriere-Webseite. Hier landen die interessierten Bewerber*innen, um sich über Sie als Arbeitgeber zu informieren. Wer es potenziellen neuen Mitarbeitenden einfach macht und den Wünschen entgegenkommt, lockt Fachkräfte und Talente an. Daher sollten Sie sich die Frage stellen, was Ihrer Webseite fehlen könnte, um noch professioneller aufzutreten.

Strukturieren Sie Ihre Karriereseite so, dass Bewerber*innen sich schnell und umfassend über Ihr Unternehmen informieren können. Eine Karriereseite lebt von kurzen, gehaltvollen Texten, glaubwürdigen Fotos und lebendigen Videos. Insbesondere in sozialen Berufen wie der Pflege legen Bewerber*innen bei der Arbeitgeberwahl Wert auf die Team- und Unternehmenskultur.

Referenzen von Mitarbeitenden auf der Homepage können Interessierten einen authentischen Einblick in die Arbeit bei Ihnen verschaffen. Außerdem sollten Ihre Stellenanzeigen sowie Ansprechpartner*innen für Bewerber*innen inkl. Kontaktmöglichkeit schnell auffindbar sein. Im besten Fall leitet ein Online-Bewerbungsformular Kandidat*innen unkompliziert und zügig durch die Bewerbung. Auch One-Click-Bewerbungen, beispielsweise mit dem XING- oder LinkedIn-Profil, können sowohl auf Seiten der Bewerber*innen als auch des Unternehmens Zeit und Mühe sparen. Mit diesem Angebot zeigen Sie Ihre Fortschrittlichkeit als Arbeitgeber.

Einen immer bedeutenderen Beitrag zur Arbeitgeberattraktivität leistet auch der Auftritt in den sozialen Medien. Hier sollten Sie sich folgende Fragen stellen:

  • Wo sind Sie im Social Web unterwegs?
  • Wo müssen Sie nachjustieren?
  • Welche Kanäle sollten Sie für welche Zielgruppe nutzen – und wie?

Inhaltlich sollten sich die verschiedenen Online-Auftritte Ihres Unternehmens aufeinander beziehen und ergänzen. So erhalten interessierte Bewerber*innen einen ganzheitlichen Einblick in und Eindruck von Ihrem Unternehmen.

Wie können Sie die Ergebnisse der Analysen sinnvoll nutzen?

Die Ergebnisse der drei verschiedenen Analysen schaffen Klarheit in Bezug auf Ihre Arbeitgebermarke sowie auf Ihre Möglichkeit der Wettbewerbsabgrenzung. Mit diesem Wissen können Sie dann konkrete Maßnahmen umsetzen, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Beispielsweise kann sich herausgestellt haben, dass Ihre Konkurrenz schon längst bestimmte Features auf der Karrierewebseite nutzt, die Ihnen noch fehlen. Vielleicht zeigt sich aber auch, dass in Ihrem Umkreis andere Personalmarketing-Instrumente wie das Schalten von Anzeigen auf bestimmten Stellenseiten mehr Erfolg bringen. Auch kann insbesondere die Kennzahlen-Analyse Verbesserungspotenziale bei internen Prozessen wie dem Bewerbungsmanagement oder der Candidate Experience aufdecken. Auf diese spezifischen Feststellungen sollten Ihrerseits Maßnahmen zur Optimierung folgen. Dazu können Sie sich bei Bedarf Unterstützung von Expert*innen suchen.

Darüber hinaus gilt diese wichtige Formel: Die Attraktivität eines Arbeitgebers entsteht von innen nach außen. Kennen Sie Ihre individuellen Attraktivitätsmerkmale, sollten Sie diese an Ihre Mitarbeitenden authentisch und glaubwürdig kommunizieren. Die Mitarbeitenden sind die Expert*innen des Unternehmens und können als Multiplikator*innen die Arbeitgebereigenschaften und die Attraktivität überzeugend nach außen tragen. So erzeugt Ihr Unternehmen nicht nur eine Sog-Wirkung für Bewerber*innen, sondern bleibt auch für Ihre Mitarbeitenden anziehend.

Text: Katharina Neumann/Lisa Ringele
© fauxels/ Pexels

Katharina Neumann

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