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In einer Welt, die sich ständig verändert und von Unsicherheit geprägt ist, stehen Organisationen der Sozialwirtschaft vor der Frage, wie sie mit diesen Entwicklungen umgehen können. Was braucht es, damit eine Organisation stabil und zugleich anpassungsfähig bleibt? Die Antwort liegt in der Entwicklung organisationaler Resilienz – einer Fähigkeit, die nicht nur hilft, in Krisen und bei tiefgreifenden Veränderungen funktionsfähig zu bleiben, sondern auch Weiterentwicklung ermöglicht.
Resilienz ist keine Superkraft, die man hat oder nicht hat. Vielmehr gibt es verschiedene Faktoren, die Organisationen dabei unterstützen, gegenüber internen und externen Herausforderungen „elastisch“ zu bleiben. Wichtig ist dabei zunächst, zu verstehen, dass die Resilienz einer Organisation nicht einfach die Summe der individuellen Resilienz-Kapazitäten ihrer Mitarbeiter*innen ist. Teams und Führungskräfte können persönlich sehr belastbar sein und dennoch kann die Organisation als Ganzes nur über eine geringe Resilienz verfügen. Denn wenn die organisationalen Rahmenbedingungen dauerhaft Unsicherheit, Überlastung oder Widersprüche erzeugen, geraten selbst sehr widerstandsfähige Mitarbeitende an ihre Grenzen.
Umgekehrt gibt es Faktoren, die organisationale Resilienz gezielt fördern. Einen fundierten Überblick gibt die ISO 22316, für die Experten der Internationalen Organisation für Normung (ISO) das Thema „Organisationale Widerstandsfähigkeit“ untersucht, bewertet und verdichtet haben. Die im März 2017 veröffentlichte Norm kann als Orientierungsrahmen dienen, der Organisationen dabei unterstützt, sich in einem dynamischen Umfeld zukunftssicher aufzustellen. Sie beschreibt neun Faktoren, mit denen Organisationen ihre Resilienz stärken können.
Grundlegend ist dabei der zirkuläre Charakter der einzelnen Elemente: Sie lassen sich nicht linear „abarbeiten“, sondern beeinflussen sich gegenseitig. Wird ein Faktor gestärkt, hat dies immer auch Auswirkungen auf die anderen Bereiche. Zudem wird deutlich: Resilienz ist kein statischer Zustand, sondern ein fortlaufender Prozess, der dauerhaft Aufmerksamkeit erfordert und immer wieder Anpassungen notwendig macht.
Ausgangspunkt einer resilienten Organisation ist eine gemeinsame Vision. Sie gibt bereichsübergreifend Richtung und Sinn – gerade in dynamischen Zeiten. Wenn Führungskräfte und Mitarbeitende wissen, wofür die Organisation steht und was sie bewirken möchte, können Prioritäten klar gesetzt und passende Maßnahmen abgeleitet werden. Eine geteilte Vision stärkt den Zusammenhalt und erhöht die Bereitschaft, Veränderungen mitzutragen. In resilienten Organisationen ist sie daher kein abstraktes Leitbild, sondern ein konkreter Maßstab für Entscheidungen, gemeinsames Lernen und Weiterentwicklung.
Resiliente Organisationen nehmen Entwicklungen in ihrem internen und externen Umfeld wahr und reagieren frühzeitig darauf. Sie blicken über den eigenen Tellerrand hinaus und verfolgen das Ziel, ihre Position aktiv zu beeinflussen und zu stärken. Netzwerke und der Austausch mit anderen relevanten Akteuren sind dabei von Vorteil.
Gerade in Zeiten von Veränderung und Unsicherheit braucht es Führung, die für Klarheit sorgt, Orientierung gibt und auch schwierige Entscheidungen trifft. Eine Führung, die ihre Mitarbeiter*innen unterstützt und ermutigt. So werden diese befähigt, Verantwortung zu übernehmen und aktiv an Veränderungen mitzuwirken. Es entsteht eine Kultur, in der Vertrauen besteht und Lernen aus Fehlern möglich ist.
Auch gemeinsame Werte, Überzeugungen und eine positive Haltung stärken die organisationale Resilienz. Eine solche Kultur zeichnet sich durch offene Kommunikation, einen produktiven Umgang mit Fehlern sowie Raum für Kreativität und Innovation aus. Führungskräfte gehen hier mit gutem Beispiel voran und sorgen dafür, dass Überzeugungen und Werte im Alltag gelebt und von allen geteilt werden.
Resiliente Organisationen sind immer lernende Organisationen. Informationen, Wissen und Erfahrungen werden systematisch geteilt und allen über Hierarchien und Bereiche hinweg zugänglich gemacht. Wissen und Informationen werden als wichtige Ressource betrachtet, die durch gezielte Maßnahmen zur Verfügung gestellt, bewahrt und verwendet wird. Alle Ebenen der Organisation lernen voneinander und miteinander. Das Lernen aus Fehlern wird unterstützt.
Resiliente Organisationen halten ausreichend Ressourcen vor. Damit ist sichergestellt, dass immer alles vorhanden ist, was die Organisation handlungs- und anpassungsfähig hält – auch im Krisenfall. Zu den Ressourcen zählen nicht nur Geld, Wissen, Informationen, Technik und Infrastruktur. Die Hauptressource sind die Mitarbeiter*innen: Hier braucht es eine strategische Planung, wie viele Mitarbeiter*innen mit welcher Qualifikation zu welchem Zeitpunkt benötigt werden.
Die zentralen Management- bzw. Steuerungsbereiche werden in einer resilienten Organisation gezielt aufgebaut, weiterentwickelt und mit Rollen, Aufgaben und Kompetenzen ausgestattet. Sie arbeiten nicht nebeneinander in Silos an Einzellösungen, sondern verfolgen gemeinsame strategische Ziele. So entsteht ein abgestimmtes System, das in Krisen schnell und wirksam reagieren kann.
Veränderungsnotwendigkeit und Veränderungsfähigkeit einer Organisation stehen in ständiger Wechselwirkung zueinander. Daher sollten Prozesse, Strukturen und Strategien regelmäßig evaluiert und angepasst werden. Die Organisation zieht so Erkenntnisse aus den bisherigen Erfahrungen und nutzt diese, um Chancen zu erkennen und Schwachstellen zu beheben.
Resiliente Organisationen haben nicht nur die Fähigkeit, sich an Veränderungen anzupassen, sondern sie können diese schon frühzeitig erkennen. Wer vorausdenkt, ist im Fall der Fälle besser vorbereitet und ist in der Lage, schnell und proaktiv zu handeln. Damit hat man einen entscheidenden Zeitvorteil und kann diesen nutzen, um innovative Lösungen zu finden.
Organisationale Resilienz entsteht nicht zufällig. Stattdessen gilt es, Kultur, Strategie und Strukturen bewusst zu gestalten und aufeinander abzustimmen. Anders formuliert: Das Zusammenspiel aus Richtung (Strategie), Verhalten (Kultur) und Organisation (Strukturen) ist das Fundament für stabile und zugleich anpassungsfähige Organisationen.
Kulturelle Resilienz zeigt sich darin, dass Mitarbeitende Wissen teilen, Feedback geben und konstruktiv mit Fehlern umgehen und sich gegenseitig unterstützen. Strategische Resilienz gibt die Richtung vor und ermöglicht klare Prioritäten. Strukturelle Resilienz stellt sicher, dass Rollen, Kommunikationswege und Entscheidungsbefugnisse so gestaltet sind, dass die Organisation handlungsfähig bleibt.
Dreh- und Angelpunkt ist die gemeinsame Mission: Sie ist der Kompass, der Orientierung gibt und dafür sorgt, dass auch in kritischen Zeiten das eigentliche Ziel und der Sinn des Ganzen im Blick bleiben.
Jede Organisation sollte für sich ein individuelles Resilienz-Konzept erarbeiten, das auf die jeweiligen Bedürfnisse und Ressourcen zugeschnitten ist. Dabei kommt es vor allem auf das aktive Zusammenspiel von Kultur als Grundstein, Strategie als Richtungsweiser und der sich daraus ableitenden Struktur an.
Text: Birgitta Neumann | Katharina Meußen | Annette Borgstedt
Bild: ©Shutterstock
