Drei Maßnahmen für einen erfolgreichen Cultural Fit: Auswahlverfahren

Cultural Fit
Mittwoch, 11 März 2020 15:53

Cultural Fit bezeichnet die gute kulturelle Passung zwischen einem Unternehmen und seinen Mitarbeitenden. Diese ist vor allem in stationär arbeitenden Sozialunternehmen wichtig, da die Kultur hier besonders spürbar für Mitarbeitende ist. Um eine solche gute Übereinstimmung zu erlangen, gilt es, Stränge aus dem Personalmanagement mit Maßnahmen des Marketings zu verknüpfen. Denn nur, wer seine gelebte Kultur auch nach außen kommuniziert, erhält die passenden Bewerbungen. Erfahren Sie hier, wie Sie das Bauchgefühl bei einer Einstellung durch die echte Prüfung der gegenseitigen Bedürfnisse ablösen.

1) Kommunikation – Von innen nach außen attraktiv!

Voraussetzung für einen Cultural Fit ist das Bewusstsein über die Kultur im eigenen Unternehmen. Sobald diese identifiziert und steuerbar ist, können Sie anhand bestimmter Faktoren überprüfen, ob ein Bewerber oder eine Bewerberin die Werte Ihres Unternehmens teilt – und sich somit in die bestehende Kultur einfügen wird. Damit überhaupt passende Bewerbungen eingehen, ist die Kommunikation der eigenen Unternehmenskultur nach außen unabdinglich. Außerdem positionieren Sie sich mit diesem Schritt in einem großen Bewerbermarkt und heben sich von der Konkurrenz ab.

Für eine stets zeitgemäße Kommunikationsstrategie sollten Sie die Bedürfnisse und den Wandel der Gesellschaft kontinuierlich beobachten. So können Sie Trends und Handlungen von potenziellen Mitarbeitenden verstehen – aber auch die Zielgruppen definieren, die zu der eigenen Organisationskultur passen. Sind die Bedürfnisse und Gewohnheiten der Zielgruppe erfasst, wirkt sich das auf die Ansprache in Stellenanzeigen, auf der Homepage, in den sozialen Medien sowie in der Bildsprache aus. Eine strategisch und digital kommunizierte Arbeitsrealität erhöht die Attraktivität und Reichweite als Arbeitgeber*in. Die Inhalte auf der Homepage oder in den sozialen Medien sollten dabei immer positiv auf den Mehrwert und die Kultur Ihres Unternehmens hindeuten. Es erfordert Genauigkeit, kein falsches Leitmotiv zu erzeugen, durch das vor allem die Bewerber*innen und Mitarbeitenden getäuscht werden. Denn die Außenwirkung prägt eine Organisation und die eigene Kultur.

2) Negativselektion – Haltung vor Know-how!

Bereits nach den ersten Kontaktpunkten können Sie den Cultural Fit von Bewerbern und Bewerberinnen prüfen. In diesem Fall sollten Sie nicht nur das fachliche Profil aus Erfahrungen, besonderen Qualifikationen und Know-how im Hinblick auf eine Anstellung berücksichtigen. Anhand von Motivationsschreiben oder Referenzen lassen sich darüber hinaus beispielsweise Rückschlüsse auf persönliche Denkmuster und Arbeits- sowie Verhaltensweisen ziehen. Dazu können Sie Ihre Stellenanzeigen mit dem Wunsch nach zusätzlichen Dokumenten versehen. Diese Methode darf jedoch keinen Druck auf Seiten der Bewerber*innen aufbauen. Daher sollten Sie die Kommunikation so steuern, dass potenzielle Kandidat*innen die Möglichkeit sehen, positiv in Erscheinung zu treten – dies aber nicht die Einstiegsbarriere verschärft. Denn nicht jeder passende Bewerber oder jede passende Bewerberin fühlt sich dazu berufen, ein Motivationsschreiben zu verfassen.

3) Bewerberinterview – authentisch, nah, vertraut?

Bei dem ersten persönlichen Kennenlernen zwischen Kandidat*in und Unternehmen sollten Sie einen authentischen Einblick vermitteln. Nur so erhält der Bewerber oder die Bewerberin eine genaue Vorstellung, ob die vorgefundene Kultur zu der eigenen Haltung passt. Dabei ist der Ort, an dem das Interview stattfindet, von großer Bedeutung. Es sollte in der Einrichtung erfolgen, in der die Position später besetzt wird – nicht etwa in der Zentrale, nur weil dort die Personalabteilung sitzt. Bewerber*innen können dadurch erleben, wie das Team miteinander umgeht und zusammenarbeitet sowie welche Haltung es vertritt und daraus für sich bewerten, ob das Unternehmen zu ihnen passt.

Um die gegenseitigen Bedürfnisse und eine Passung im näheren Gespräch herauszufinden, ist der Fragenkatalog ein nützliches Werkzeug. Beispielhafte Fragen zum Cultural Fit sind:

  • Was ist Ihnen in der Zusammenarbeit mit Ihrer Führungskraft besonders wichtig?
  • Was sind für Sie typische No-Gos in der Zusammenarbeit mit Ihrem Vorgesetzten/Ihrer Vorgesetzten?
  • Wie würden Sie ein angenehmes und effizientes Teamklima beschreiben?
  • Was müsste passieren, dass Sie sich in Ihrem Team unwohl fühlen?
  • Wie reagieren Sie, wenn Ihr Vorgesetzter oder Ihre Vorgesetzte etwas von Ihnen verlangt, von dem Sie selbst überhaupt nicht überzeugt sind?
  • Welche Konflikte haben Sie in Ihrer bisherigen beruflichen Laufbahn im Team bereits erlebt? Wie sind Sie damit umgegangen?
  • Wie verhalten Sie sich, wenn Sie eine Idee haben, mit der aus Ihrer Sicht Verbesserungen, z. B. in Abläufen, herbeigeführt werden können?
  • Wie verhalten Sie sich, wenn Sie bemerken, dass ein Kollege fatale Fehler in der Arbeit mit den betreuten Menschen begeht?

Einen solchen Fragenkatalog sollten Sie natürlich individuell ergänzen bzw. verkürzen und mit genügend Kontext versehen, damit die einzelnen Fragen nicht so klingen, als seien die beschriebenen Situationen in Ihrem Unternehmen gang und gäbe. Es geht um das Antizipieren von Situationen, die unter Umständen (gerade bei guter kultureller Passung) nie oder nur sehr selten stattfinden. Mit dem Skizzieren von Arbeitssituationen lassen sich Reaktionen sowie Denkmuster der Kandidat*innen deuten – und es zeigt sich, ob deren Haltung auch zu dem bestehenden Team passt.

Text: Esther Niehoff/ Charlotte Herold
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Katharina Neumann

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